Les salariés doivent être en mesure de vérifier les modalités selon lesquelles la part variable de leur rémunération a été calculée. L’employeur est donc tenu de leur communiquer les éléments nécessaires à ce calcul. Ainsi jugé à propos de primes fixées en fonction de la réalisation d’objectifs annuels, ceux-ci devant être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.977 FP-PB ; Cass. soc. 30-3-2011 n° 09-42.737 F-D). L’employeur ne peut pas invoquer l’intérêt de l’entreprise pour s’y opposer (Cass. soc. 18-6-2008 n° 07-41.910 FS-PBRI), comme le confirme la Cour de cassation dans trois arrêts identiques du 27 septembre 2023, dont celui ici commenté (voir aussi : Cass. soc. 27-9-2023 nos22-13.083 F-D et 22-13.057 F-D).
Un bonus annuel fixé en fonction d’objectifs en partie confidentiels
En l’espèce, les salariés percevaient, en application d’un engagement unilatéral de l’employeur, un bonus annuel variable en fonction d’objectifs. Soutenant qu’ils n’avaient pas eu connaissance de ceux-ci ni des modalités de fixation de l’un des éléments le composant – le BRM (business result multiplier) – et qu’ils avaient été, dès lors, dans l’incapacité de vérifier le calcul de leur rémunération variable, ils avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de soldes de bonus pour l’année 2016.
Pour les débouter de leurs demandes, le conseil de prud’hommes, statuant en dernier ressort, avait estimé que l’employeur avait bien respecté ses obligations en matière de gestion du système de rémunération variable pour l’année considérée. S’il n’avait pas transmis le BMR, c’est parce que cet élément était une donnée discrétionnaire qu’il convenait de garder confidentielle compte tenu du secteur d’activité concurrentiel qui a des objectifs mondiaux.
L’information du salarié doit porter sur tous les paramètres de la rémunération variable
À tort, pour la chambre sociale de la Cour de cassation. Pour accéder à la demande des salariés, elle rappelle un principe jurisprudentiel déjà ancien : lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement.
Il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues (Cass. soc. 24-9-2008 n° 07-40.717 FS-D). Pour la Haute Juridiction, ce principe ne semble pas pouvoir souffrir d’exception. Tous les éléments composant la partie variable de la rémunération doivent nécessairement être portés à la connaissance des salariés, peu importe, comme en l’espèce, que l’un des paramètres soit fondé sur des données confidentielles. La décision du conseil de prud’hommes est donc cassée et l’affaire renvoyée devant un autre conseil de prud’hommes pour être rejugée.
A noter :
Il convient en outre de rappeler que, lorsque la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur et que celui-ci n’a ni déterminé les objectifs à réaliser ni fixé les modalités de calcul vérifiables de la part variable, celle-ci est intégralement due au salarié (Cass. soc. 10-7-2013 n° 12-17.921 ; Cass. soc. 25-11-2020 n° 19-17.246 F-D).
En tout état de cause, la solution retenue par les arrêts du 27 septembre 2023 traduit la volonté de la chambre sociale d’imposer aux employeurs une totale transparence dans le calcul de la part variable du salaire.
Documents et liens associés
Cass. soc. 27-9-2023 n° 22-13.082 F-D, Sté Alcatel Submarine Networks
