Aux termes de l’article L 1233-24-1 du Code du travail, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats reconnus représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Pour apprécier le caractère majoritaire d’un accord PSE signé par un syndicat intercatégoriel et la Confédération générale des cadres (CGC), mais prévoyant le licenciement de salariés non-cadres, doit-on prendre en compte les suffrages recueillis par la CGC ? Telle est la question que vient de trancher le Conseil d’Etat.

A noter : à défaut d’accord majoritaire, la procédure et le PSE peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, qui consigne ses décisions dans un document qui devra être homologué par l’administration. Reste que, au contraire du document de l’employeur, l’accord majoritaire peut déroger à certaines dispositions légales et que l’administration et le juge exercent sur son contenu un contrôle bien plus léger que sur celui du document. La formule de l’accord majoritaire est donc plus favorable à l’employeur.

Le caractère majoritaire ou non d’un accord sur le PSE …

Dans le cadre d’un projet de réorganisation de son activité « démonstration », une entreprise projette 135 licenciements pour motif économique. Un accord d’entreprise relatif au PSE et aux autres mesures accompagnant le projet de réorganisation est signé par la CFE-CGC et la CFTC qui ont obtenu respectivement 36,8 % et 17,1 % de l’ensemble des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors des dernières élections professionnelles.

Considéré comme majoritaire, l’accord est validé par le Direccte. La CFDT, non signataire de l’accord, demande l’annulation de la décision de l’administration. Déboutée par le tribunal administratif, puis par la cour administrative d’appel (CAA Versailles 19-2-2015 n° 14VE03321 : RJS 6/15 n° 401), elle se pourvoit en cassation.

Le syndicat fait notamment valoir que la cour administrative d’appel a commis deux erreurs de droit ; selon lui, en effet :

- toutes les salariées – des démonstratrices dans les grands magasins – touchées par les suppressions d’emploi et les licenciements étant des non-cadres, l’audience de la CGC ne pouvait pas entrer dans le calcul destiné à vérifier la condition de majorité de l’accord relatif au PSE ;

- les mêmes salariées étant rattachées à un seul établissement l’audience des syndicats signataires de l’accord devait être prise en compte à ce niveau.

A ses yeux, l’accord n’était donc pas majoritaire au sens de l’article L 1233-24-1 du Code du travail.

… dépend de l’audience des syndicats signataires, pas des personnes visées par leurs statuts

A notre avis : les principes posés ici ont leur logique juridique, mais sont susceptibles d’aboutir, en pratique, à des situations paradoxales.

Sur l’objet et la portée des « accords PSE » il est exact que, si leurs stipulations concernent essentiellement les emplois supprimés et les salariés menacés de licenciement, ils ne sont pas - ou peuvent ne pas être - « neutres » pour les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes de modifications organisationnelles ou d’incidences financières pour l’entreprise. On peut donc soutenir qu’en signant - ou pas - ce type d’accord, un syndicat catégoriel défend les intérêts des personnes mentionnées dans ses statuts, même si les emplois de celles-ci ne sont pas concernés par le PSE. Et en déduire que la prise en considération de la position de ce syndicat ne contrevient pas au principe de spécialité, posé par l’article L 2131-1 du Code du travail et selon lequel les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des personnes mentionnées dans leurs statuts.

En revanche, l’argument de la lettre de l’article L 1233-24-1 laisse plus dubitatif. Il est incontestable que ce texte n’envisage pas la question des syndicats « catégoriels ». Reste à savoir si cette omission est volontaire ou résulte d’un oubli du législateur. La circonstance que la question n’ait été soulevée à aucun moment au cours des travaux parlementaires et n’ait pas été évoquée dans la circulaire d’application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, dont l’article L 1233-24-1 est issu, semble militer en faveur de la seconde solution.

Enfin et surtout, la solution retenue ici revient à faire fixer les conditions de licenciement et de reclassement d’un groupe de salariés par un syndicat représentant une autre catégorie professionnelle que la leur. Les principes énoncés par cet arrêt pourraient même aboutir, dans le cas d’un syndicat catégoriel majoritaire ou unique organisation représentative de l’entreprise, à lui faire signer seul un accord concernant tous les salariés, voire seulement des salariés qu’il ne représente pas. Ce qui serait contraire à la position de la Cour de cassation sur les accords de droit commun (Cass. soc. 2-7-2014 n° 13-14.622 FS-PBR : RJS 10/14 n° 716). Mais il est vrai que les accords PSE sont des accords dérogatoires.

Pascale PEREZ DE ARCE

Pour en savoir plus sur cette question : Mémento Social n^os 48150 s.