Exigence de proportionnalité : devoir de l’employeur et pouvoir du juge
Lorsqu’il exerce son pouvoir disciplinaire, l’employeur doit faire preuve de mesure dans le choix de la sanction. Il doit en effet prononcer une sanction proportionnée aux faits commis, ce qui suppose qu’il tienne compte du contexte dans lequel ils se sont produits et de tous les éléments pouvant jouer en faveur – ou défaveur selon le cas – du salarié concerné. Une sanction disproportionnée, dès lors qu’il ne s’agit pas d’un licenciement, peut être annulée par le juge prud’homal (C. trav. art. L 1333-2) et justifier, le cas échéant, l’octroi de dommages-intérêts pour préjudice moral. Peu importe, comme l’illustre un récent arrêt, que la sanction prononcée soit l’une des plus basses dans l’échelle disciplinaire, à savoir un avertissement.
Une gifle ne mérite pas nécessairement un avertissement
Dans ce litige, une salariée, éducatrice spécialisée au sein d’un institut de rééducation, avait reçu un avertissement pour avoir administré une gifle à un adolescent, pensionnaire de l’internat où elle exerçait ses fonctions. La faute était établie et non contestée par l’intéressée. Tout acte de violence physique envers les jeunes internes était au demeurant formellement interdit par le règlement intérieur. Mais la cour d’appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, a néanmoins estimé cette sanction disproportionnée au regard des éléments suivants : caractère isolé du geste de la salariée qui avait près de 25 ans d’ancienneté ; acte commis dans un instant d’emportement lié à une situation conflictuelle difficile à maîtriser (altercation entre le jeune « giflé » et l’un de ses camarades) ; attestations de plusieurs collègues de travail de la salariée la décrivant comme une personne pondérée dont les qualités professionnelles étaient unanimement appréciées. La cour d'appel, là encore approuvée par la Cour suprême, a de plus condamné l’employeur à 100 € de dommages-intérêts au titre du préjudice moral que cette sanction disproportionnée avait causé à l’intéressée.
Mais elle peut constituer une faute grave
Cette décision, qui peut paraître sévère pour l’employeur, s’explique par le contexte très particulier des faits et le parcours professionnel par ailleurs irréprochable de la salariée. On aurait tort de croire que les juges traitent avec laxisme les « gifles » données par des salariés. Dans une autre affaire et un autre contexte, la Cour de cassation a en effet approuvé les juges du fond d’avoir retenu que le seul fait pour une salariée, aide-soignante, d’avoir giflé une patiente justifiait la rupture anticipée pour faute grave de son contrat à durée déterminée (Cass. soc 28-11-2012 n° 11-15.545).
Martine VENTRICE
