Dans quels cas y a-t-il rupture abusive du CDD par l'employeur ?
Une fois la période d’essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants (C. trav. art. L 1243-1) :
- accord du salarié ;
- faute grave du salarié ;
- inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail ;
- force majeure.
Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur en dehors de ces cas est une rupture abusive ouvrant droit pour le salarié à des dommages-intérêts.
L’action en paiement de cette indemnité se prescrit par deux ans (C. trav. art. L 1471-1). Les intérêts légaux courent à compter de la date du jugement (Cass. soc. 14-10-1987 n° 86-41.369 ; Cass. soc. 1-7-1998 n° 96-40.398).
Les dommages-intérêts sont dus même si l’employeur revient sur sa décision de rupture ou en cas de rupture du contrat avant tout début d’exécution.
A noter :
En cas de rupture abusive de la période d’essai du CDD, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts mais leur montant est librement apprécié par le juge (Cass. soc. 23-4-1997 n° 90-45.757) et ne répond pas aux principes indiqués ci-dessous.
Quel est le montant des dommages-intérêts alloués au salarié ?
L’employeur qui rompt le contrat de façon anticipée, en dehors des cas indiqués ci-dessus, doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. L 1243-4).
Ce minimum ne peut subir aucune réduction. Ainsi, l’employeur ne peut pas déduire les indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie ou les allocations chômage que le salarié a perçues (Cass. soc. 31-3-1993 n° 89-43.708 ; Cass. soc. 27-2-2001 n° 98-45.140).
Le juge peut décider d’attribuer au salarié une indemnisation supérieure, notamment en cas de préjudice moral lié au caractère vexatoire de la rupture (Cass. soc. 15-6-1999 n° 98-44.295 ; Cass. soc. 9-1-2008 n° 06-43.191 ; CA Paris 24-5-1988 n° 87-32242).
L’indemnité de rupture anticipée est calculée en fonction de la rémunération brute, et non de la rémunération nette, dont le salarié aurait bénéficié si le contrat avait été mené à son terme, à l’exclusion des allocations pour frais professionnels.
A noter :
Pour les contrats sans terme précis, les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat (Cass. soc. 13-5-1992 n° 89-40.044 ; Cass.soc. 13-12-2006 n° 05-41.232).
Quel est le régime social des dommages-intérêts ?
Selon la jurisprudence, les sommes accordées au salarié, même à titre transactionnel, pour rupture abusive du CDD, sont assujetties aux cotisations du régime général de sécurité sociale (Cass. 2e civ. 7-10-2010 n° 09-12.404). Néanmoins, l’employeur peut invoquer la position plus favorable de l’administration qui considère que l’indemnité de rupture anticipée est soumise aux cotisations de sécurité sociale pour la part correspondant aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, le surplus étant exonéré dans les mêmes conditions et limites que les indemnités de licenciement (Circ. Acoss 22 du 25-1-2001 ; Circ. DSS 145 du 14-4-2011 : BOSS 5/11). Il en est de même pour les prélèvements dont l’assiette est alignée sur celle des cotisations (cotisations d’assurance chômage et cotisations de retraite complémentaire notamment).
En revanche, les dommages-intérêts sont toujours soumis dans leur intégralité à la CSG et à la CRDS, même si leur montant dépasse celui des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat (Circ. Acoss 22 du 25-1-2001 ; Cass. 2e civ. 7-6-2006 n° 04-10.326). L’abattement de 1,75 % pour frais professionnels propres à ces prélèvements ne s’applique pas.
Peut-on régler à l'amiable le coût d'une rupture anticipée ?
Rien n'interdit aux parties de convenir à l'avance, dans le contrat de travail, du montant de l'indemnité due à l'une des parties en cas de rupture anticipée du contrat par l'autre.
Sous réserve que le montant de l'indemnité prévu en cas de rupture anticipée à l'initiative de l'employeur ne soit pas inférieur au minimum fixé par la loi, une telle clause est licite. Il s'agit d'une clause pénale dont le montant peut être réduit ou majoré par le juge s'il apparaît manifestement excessif ou dérisoire.
A quelles autres sommes le salarié peut-il prétendre ?
En cas de rupture abusive, l’indemnité de fin de contrat est due si le CDD a été conclu dans l’un des cas y ouvrant droit ou s’il n’a pas fait l’objet d’un écrit (C. trav. art. L 1243-8 à L 1243-10).
Lorsqu’elle est due, cette indemnité doit, selon nous, bien que cela ne soit plus prévu dans les textes depuis la recodification du Code du travail, être calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qui aurait été perçue jusqu’au terme du contrat.
Si le régime de congés applicable dans l’entreprise ne permet pas au salarié de prendre un congé annuel, il a droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée sur la seule période antérieure à la rupture (Cass. soc. 7-10-1992 n° 89-40.370 ; Cass. soc. 8-11-1994 n° 92-42.783). Les dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat n’entrent pas dans la base de calcul de cette indemnité (Cass. soc. 16-11-1993 n° 90-44.199 ; Cass. soc. 31-10-2000 n° 97-45.324).
Et si c'est le salarié qui rompt abusivement son contrat ?
La rupture anticipée du contrat par le salarié en dehors des cas de faute grave de l’employeur, force majeure et embauche en contrat à durée indéterminée ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Leur montant relève de l’appréciation souveraine du juge (Circ. DRT 18 du 30-10-1990 ; Cass. soc. 4-4-1990 n° 87-40.487 ; Cass. soc. 3-3-1993 n° 89-44.695).
L’indemnité de fin de contrat n’est alors pas due (C. trav. art. L 1243-10). Sauf s’il a commis une faute lourde, le salarié a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la seule période antérieure à la rupture.
