La Cour de cassation est régulièrement saisie d’affaires mettant en jeu la religion en entreprise. La plupart de ces contentieux sont relatifs à des salariés de confession catholique ou musulmane, et portent sur la question du port visible de signes religieux dans l’entreprise.
La première singularité de l’affaire jugée par la Cour de cassation le 19 janvier 2022 est qu’elle concerne un salarié de religion hindouiste. Sa seconde particularité est qu’elle traite du refus opposé par ce salarié à une mutation, motivé par ses convictions religieuses.
Le salarié refuse plusieurs mutations, en dernier lieu pour motifs religieux
Dans cette espèce, un salarié, agent de nettoyage, puis nommé chef d’équipe, est soumis à une clause de mobilité prévue par avenant à son contrat de travail. Son employeur initial ayant subi de grosses pertes financières, son contrat de travail est transféré à une nouvelle entreprise qui lui propose une mutation géographique.
Après un premier refus, l’employeur lui offre de travailler sur le site d’un cimetière. Le salarié rejette à nouveau cette mutation au motif que les horaires proposés sont incompatibles avec ses autres obligations professionnelles. Alors que l’employeur accepte une modification de ces derniers, le salarié réitère son refus en invoquant cette fois « ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière ».
Finalement, après convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aboutir à un licenciement, il fait l’objet d’une mutation disciplinaire sur un autre site. Le salarié ne se présentant pas à ce nouveau poste, il est licencié pour faute simple.
Saisissant le conseil de prud’hommes, le salarié réclame la nullité de sa mutation disciplinaire. Il s’estime victime d’une discrimination directe en raison de ses convictions religieuses. La cour d’appel lui donne raison.
Mais la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond.
La Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence antérieure
La Cour de cassation rappelle le cadre juridique permettant d’apprécier la légitimité du refus du salarié d’exécuter les consignes de l’employeur au nom de sa religion.
La liberté de religion est protégée, au sein de l’entreprise, par les articles L 1121-1, L 1132-1 et L 1321-3 du Code du travail qui prohibent les discriminations religieuses, ainsi que par la directive 2000-78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Il résulte de ces textes que l'employeur doit respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et sont proportionnées au but recherché.
La Cour de cassation rappelle en outre que, d’après la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1 de la directive du 27 novembre 2000 renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause (CJUE 14-3-2017 aff. 188/15 : RJS 5/17 n° 384).
A noter :
Ainsi, en matière d’articulation entre la liberté religieuse du salarié et l’exécution de son contrat de travail, les juges s’attachent à trouver un point d’équilibre entre les prescriptions religieuses auxquelles se conforme l’intéressé en raison de ses convictions, et l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction. Des décisions antérieures à l’arrêt de la CJUE précité illustrent la grille d’analyse des juges amenés à trancher un litige relatif au refus d’un salarié d’exécuter son travail au nom de sa religion. Par exemple, il a été jugé qu’en l’absence de clause expresse du contrat de travail relative au respect des convictions religieuses d’un salarié boucher, l’employeur pouvait légitimement refuser de le muter dans un service où il serait dispensé de manipuler de la viande de porc (Cass. soc. 24-3-1998 n° 95-44.738 PB : RJS 6/98 n° 701).
Une mutation disciplinaire justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante
Ce cadre posé, la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond selon lesquels l’employeur, « qui n’est pas juge des pratiques religieuses de ses salariés », aurait échoué à démontrer que la sanction prononcée était étrangère à toute discrimination, et était, de ce fait, nulle.
La Haute Juridiction écarte en effet cette argumentation et considère que l’employeur a satisfait aux exigences de la directive européenne précitée. La mutation disciplinaire ne constitue pas une discrimination directe, car elle lui apparaît justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive européenne :
d’une part, par sa nature et les conditions d’exercice de l’activité du salarié : ce dernier a été affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail ;
d’autre part, du fait de son caractère proportionné au but recherché ; l’objectif de l’employeur a été de maintenir la relation de travail en affectant le salarié sur un autre site.
A notre avis :
Il est probable que la Cour de cassation ne soit pas restée insensible à tous les efforts de l’employeur pour tenter de satisfaire les souhaits de son salarié. Les réactions et décisions de l’employeur, qui avait démontré sa bonne foi, semblent avoir été prises en compte.
Documents et liens associés
Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-14.014 FS-B, Sté Derichebourg propreté c/ S
