Exécution du contrat
Selon les articles 1er et 2.3.2 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, les obligations de reprise du personnel pesant sur l'entreprise entrante s'appliquent au périmètre sortant défini comme le volume de prestations et la configuration des métiers, emplois, qualifications de l'ensemble des effectifs réalisant celles-ci, tels que ces deux éléments conjugués existaient précédemment à la consultation en vue du renouvellement du prestataire. Il n'y a pas lieu de prendre en compte une éventuelle modification du volume ou des qualifications professionnelles requises au sein du périmètre entrant. Il en résulte que le périmètre sortant est celui du marché transféré donnant lieu au renouvellement de prestataire et que l'obligation de reprise des contrats de travail ne s'impose pas au nouveau prestataire lorsque le renouvellement ne porte pas sur le marché auquel les salariés étaient affectés (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-18.681 FS-B).
La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu'il occupait dans une entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l'article L 1224-1 du Code du travail, n'emporte pas la transmission au nouvel employeur de l'ensemble des obligations qui incombaient à l'ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens. Dès lors que la convention tripartite conclue entre la salariée et les deux employeurs successifs, qui avait pour objet la poursuite du contrat de travail au sein d'une autre société du groupe, avec maintien de l'ancienneté, de la même qualification et du même salaire, des droits acquis auprès du précédent employeur au titre des congés payés et du DIF, n'avait pas prévu une application volontaire des dispositions précitées, le salarié n'était pas recevable à former à l'encontre du nouvel employeur des demandes fondées sur des manquements imputables au premier employeur (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-21.518 FS-B).
Paie
Le délai de prescription applicable à l'action en paiement ou en répétition de salaire n'est pas applicable à une action en paiement d'une créance de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a pas une nature salariale (Cass. soc. QPC 23-3-2022 n°s 21-22.455 FS-B et 21-22.460 FS-D).
Rupture du contrat
Si le comité social et économique doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation peut être mise en oeuvre avant la date d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi par l'autorité administrative (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-15.370 FS-B).
Il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié. Dès lors que les statuts de l'association attribuent à son président le pouvoir de la représenter en justice et dans tous les actes de la vie civile, avec possibilité d'établir une délégation à un personnel de direction ou à un membre du conseil d'administration, le président dispose du pouvoir de licencier, en application des statuts que le conseil d'administration ne pouvait pas modifier, de sorte qu'il n'a pas besoin de délégation pour mener la procédure de licenciement (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-16.781 FS-B).
Lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c'est à compter de la date de ce dernier que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. Une cour d'appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu'elle constate, d'une part, que l'employeur pour convoquer le salarié à un second entretien préalable en vue d'un licenciement avant l'expiration du délai d'un mois suivant le premier entretien préalable, invoquait la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien, d'autre part, que le licenciement avait été notifié dans le mois suivant ce second entretien préalable (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-19.963 F-D).
Représentation du personnel
Après la clôture du scrutin, il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d'émargement soient tenues à sa disposition. Dès lors, le tribunal, qui n'était saisi d'aucune demande de vérification des listes d'émargement et qui a relevé que le refus opposé par l'employeur à la demande d'accès à la liste d'émargement formée à son encontre par le syndicat et le salarié était justifié au regard des conditions réglementées d'accès à cette liste en matière de vote électronique, a légalement justifié sa décision de rejeter la demande d'annulation des élections (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B).
La contestation de l'éligibilité fondée sur le caractère injustifié de l'inscription sur une liste électorale est recevable si elle est faite dans les 15 jours suivant l'élection (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B).
En cas de recours à un vote électronique se déroulant sur plusieurs jours, les conditions d'ancienneté dans l'entreprise pour être électeur et éligible s'apprécient à la date du premier jour du scrutin. Si un protocole préélectoral peut, par des dispositions plus favorables, déroger aux conditions d'ancienneté exigées par le Code du travail, il ne peut modifier la date d'appréciation de ces conditions (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B).
L'analyse de l'évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l'analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, entrent dans la mission de l'expert-comptable désigné par le comité dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-17.186 FS-B).
Le président du tribunal judiciaire, qui a retenu qu'il appartenait à l'expert-comptable désigné par le comité de déterminer les documents utiles à sa mission et que la communication des DADS, devenues DSN, en ce que celles-ci se rapportaient à l'évolution de l'emploi, aux qualifications et à la rémunération des salariés au sein de l'entreprise, était nécessaire à l'exercice de sa mission d'expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, a légalement justifié sa décision condamnant l’employeur à lui communiquer ces documents (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-17.186 FS-B).
Seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d'un crédit d'heures de délégation en application, soit des dispositions de l'article L 2315-9 du Code du travail (répartition du crédit d’heures entre les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et les membres suppléants), soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l'article L 2314-7 du même Code (modification du volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise), soit du fait qu'il remplace momentanément un membre titulaire, soit enfin en application d'un accord collectif dérogatoire au sens de l'article L 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de 50 salariés, en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 23-3-2022 n°s 20-16.333 FS-B, 20-21.269 FS-B, 20-21.449 FS-D et 20-22.270 FS-D).
La désignation d'un représentant syndical au comité social et économique est une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui sont reconnus représentatifs dans l'entreprise ou dans l'établissement. Le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au comité social et économique d'entreprise ou d'établissement dès lors que, si l'article L 2142-1-1 du Code du travail prévoit qu'il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s'applique qu'aux attributions liées à la constitution d'une section syndicale. C'est par conséquent à bon droit que la cour d'appel a retenu que la salariée, qui n'est pas membre élue du comité social et économique et qui a été désignée représentante de section syndicale par un syndicat qui n'est pas représentatif dans l'entreprise, n'est pas de droit représentante syndicale au comité social et économique (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.397 F-B).
Négociation collective
En application de l'article L 2242-4 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, tant que la négociation mentionnée à l'article L 2242-1 (négociation sur les salaires et sur l'égalité professionnelle femmes-hommes) est en cours, l'employeur ne peut pas, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. La condition de l'urgence, au sens de ce texte, relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-21.726 F-D).
Santé et sécurité
Une cour d'appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité alors que ce dernier, bien qu'averti de la dégradation des conditions de travail de l'intéressé par le commentaire écrit porté par l'intéressé sur son entretien annuel, puis alerté d'abord par le médecin du travail, lequel, évoquant une souffrance chronique au travail, l'invitait à prendre toutes dispositions nécessaires à la poursuite de l'activité du salarié dans des conditions préservant l'état de santé de celui-ci pour qui il préconisait un changement d'agence, puis par un délégué syndical dans un signalement effectué auprès de la direction des ressources humaines, n'a mis en place aucune action de prévention et a réagi tardivement, en décidant d'une enquête seulement après la saisine du conseil des prud'hommes par le salarié aux fins de résiliation du contrat de travail en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-23.272 F-D).
