L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est temporaire et destinée, comme l’APLD instituée lors de l'épidémie de Covid-19, à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (Loi art. 193, I).
Autrement dit, le dispositif vise, selon l’auteur de l’amendement qui en est à l’origine, « à soutenir le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises menacées par d’importants risques de restructuration en raison de la conjoncture économique, mais dont l’activité n’est pas menacée à plus long terme ».
A noter :
Une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R (Loi art. 193, VIII). En revanche, il semble possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD.
Une mise en place décidée par l’entreprise mais validée ou homologuée par l’administration
L’APLD-R est mise en œuvre (Loi art. 193, I et II) :
soit par la voie d'un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe validé par l'administration ;
soit par le biais d'un document unilatéral élaboré par l'employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l'administration. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE (s’il existe) et être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.
Qu’il soit conclu au niveau de la branche ou au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, l’accord collectif doit définir :
sa durée d’application ;
les activités et les salariés concernés par l’activité partielle de longue durée rebond ;
et les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation.
A noter :
Selon l’exposé des motifs de l’amendement à l’origine de la mesure, la durée maximale de recours au dispositif d’APLD-R sera fixée par le pouvoir réglementaire. On peut penser que, comme pour l’APLD, l’accord pourra être conclu pour une période couvrant plusieurs années, puisque sa révision restera possible après février 2026 (voir à la fin de cette actualité).
L’accord collectif doit aussi prévoir des engagements spécifiques, notamment pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.
L’accord collectif ou le DUE doit préciser les actions proposées aux salariés placés en APLD-R en application de ces engagements : formations « classiques », bilans de compétence, actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou formations par apprentissage.
Ces engagements seront applicables pendant toute la durée d’application de l’accord ou du DUE. L’autorité administrative s’assurera de leur respect et pourra, en cas de manquement, demander le remboursement des allocations d’APLD-R perçues par l’employeur (Loi art. 193, I).
A noter :
Les salariés placés en APLD-R doivent donc tous se voir proposer des actions de formation.
Un dispositif plus favorable que l’activité partielle de droit commun
Comme l’activité partielle de droit commun, l’APLD-R permet à l’entreprise de réduire l’horaire de travail de ses salariés en leur versant une indemnité moins élevée que leur salaire habituel et de percevoir, sous forme d’allocation, un remboursement partiel de cette indemnité par l’État.
L’APLD-R est régie par les mêmes textes législatifs que l’activité partielle de droit commun (soit par les articles L 5122‑1 à L 5122-6 du Code du travail) (Loi art. 193, VII).
En revanche, ses modalités d’application, et notamment le taux de l’indemnité versée au salarié et celui de l’allocation perçue par l’employeur ainsi que le volume maximum d’heures pouvant être chômées, seront précisées par décret (Loi art. 193, IX).
A noter :
Selon le ministère du travail, le reste à charge pour l'employeur devrait être de 15 %, alors qu’il est de 10 % dans le cadre de l’APLD et de 54 % dans le cadre de l’activité partielle de droit commun. Par ailleurs, le volume d’heures chômées devrait être limité, comme dans le cadre de l’APLD, à 40 % (Communiqué de presse min. trav. du 27-1-2025). On peut penser que, comme pour l’APLD, cette limite s’appréciera par salarié sur la durée de l’accord, ce qui permettrait d’alterner des périodes de réduction faible ou nulle et des périodes de forte réduction, pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire de l’activité.
Une homologation/validation à solliciter avant mars 2026
Le dispositif d’APLD-R est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et une date déterminée par décret, qui sera fixée au plus tard au 28 février 2026 (Loi art. 193, VIII).
L’administration dispose de 2 ou 3 semaines pour répondre
L’administration doit motiver sa décision et la notifier dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, ou de 21 jours à compter de la réception du DUE.
À l’issue de ces délais, le silence de l’administration vaut décision implicite de validation ou d’homologation (Loi art. 193, VI).
Avant de valider l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, l’administration vérifie la validité et la régularité de la procédure de négociation ainsi que le contenu de l’accord notamment les engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle (Loi art. 193, IV).
Avant d’homologuer le DUE, l’administration s’assure de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe, de la conformité du DUE aux stipulations de l’accord de branche étendu et de la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle (Loi art. 193, V).
Les IRP et les salariés sont informés
L’administration notifie sa décision au CSE lorsqu’il existe et, pour les accords collectifs, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent, dans les délais indiqués ci-dessus. En cas de décision implicite, c’est l’employeur qui informe ces instances en leur transmettant une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration (Loi art. 193, VI).
La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, la demande et son accusé de réception sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (Loi art. 193, VI).
Une révision possible au-delà de mars 2026
L’accord validé et le DUE homologué pourront être révisés, sous réserve de faire valider ou homologuer les dispositions nouvelles (Loi art. 193, IV et V). Cela sera possible même après le 28 février 2026 (Loi art. 193, VIII).
A noter :
Ainsi, tant que la période maximale de recours à fixer par décret ne sera pas atteinte, il sera possible de reconduire et/ou d’adapter le dispositif.
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