L’ANC a publié en décembre 2023 un guide d’application des 12 normes ESRS (European Sustainability Reporting Standards) adoptées par la Commission européenne (Acte délégué 2023/2772 du 31-7-2023), sous forme de questions-réponses (« Déployer les ESRS : un outil de pilotage au service de la transition »). Ce guide a été mis à jour le 18 juin 2024.
Sur les nouvelles missions confiées à l’ANC concernant les informations en matière de durabilité, voir FRC 3/24 inf. 7.
Pour rappel, ces 12 normes sont des normes dites « non sectorielles » qui s’appliquent à toutes les entreprises soumises à la CSRD (peu importe leur secteur d’activité), à l’exception des PME cotées sur un marché réglementé, pour lesquelles des normes spécifiques seront publiées. Ces normes s’appliqueront dès l’exercice 2024 pour les entreprises actuellement soumises à la NFRD qui devront pour la première fois établir et publier un rapport de durabilité.
Sur le calendrier d’application de la CSRD, voir FRC 1/24 inf. 6.
Le guide de l’ANC est structuré sous la forme de fiches de questions et réponses détaillées par ESRS qui seront enrichies au fil du temps.
La dernière version du guide couvre les 9 ESRS suivantes :
Normes | FRC | |
|---|---|---|
ESRS 1 | « Principes généraux » | Voir FRC 6/24 inf. 6 |
ESRS 2 | « Informations générales à fournir » | |
ESRS E1 | « Changement climatique » | Voir FRC 7/24 inf. 5 |
ESRS E4 | « Biodiversité et écosystèmes » | Voir un prochain FRC |
ESRS S1 | « Personnel de l’entreprise » | Voir ci-après |
ESRS S2 | « Travailleurs de la chaîne de valeur » | Voir un prochain FRC |
ESRS S3 | « Communautés affectées » | |
ESRS S4 | « Consommateurs et utilisateurs finaux » | |
ESRS G1 | « Conduite des affaires » | |
Rappel des objectifs de la norme
Pour rappel, la norme ESRS S1 « Personnel de l’entreprise » a pour objectif de préciser les exigences de publication permettant aux utilisateurs du rapport de durabilité de comprendre les impacts matériels de l’entreprise sur ses effectifs, ainsi que les risques et opportunités matériels connexes, notamment :
la manière dont l’entreprise affecte ses effectifs, en termes d’impacts réels et négatifs, réels ou potentiels ;
toute mesure prise, et le résultat de ces mesures, pour prévenir, atténuer ou corriger les impacts négatifs réels ou potentiels, et pour faire face aux risques et aux opportunités ;
la nature, le type et l’ampleur des risques et opportunités matériels de l’entreprise qui sont liés à ses impacts et à ses dépendances en matière d’effectifs, et la manière dont l’entreprise les gère ;
les effets financiers sur l’entreprise sur les horizons à court, moyen et long termes des risques et opportunités matériels découlant des impacts et des dépendances de l’entreprise à l’égard de ses effectifs.
Sur la définition du « personnel de l’entreprise », voir ci-après Q2.
Les 10 questions-réponses de l’ANC
Dans son guide d’application des ESRS, l’ANC apporte des réponses aux 10 questions suivantes :
Comment évaluer la matérialité des enjeux sociaux et des informations associées (Q1) ?
L’ANC observe que la matérialité des enjeux couverts par la norme ESRS S1 (conditions de travail, égalité de traitement et des chances, droits humains fondamentaux) varie en fonction des législations et des pratiques sociales propres à chaque pays, ainsi que des spécificités des secteurs d’activité. Ainsi, la première étape consiste à localiser le personnel de l’entreprise, suivie de l’analyse des secteurs d’activité.
L’ANC relève que les indicateurs sociaux seront généralement analysés comme matériels pour le personnel de l’entreprise :
caractéristiques des salariés de l’entreprise (S1-6) : elles sont systématiquement matérielles, présentant la cartographie de la main-d’œuvre ;
caractéristiques des travailleurs non salariés (S1-7) : si leur nombre estimé est faible et en l’absence d’impacts matériels en matière de droits humains, le sujet peut être considéré comme non matériel, à condition de l’indiquer. Au contraire, si leur proportion est significative, les points de données (datapoints) exigés par S1-7 devront être renseignés ;
autres indicateurs (S1-8 à S1-17) (couverture des négociations collectives, diversité, paiement de salaires décents, protection sociale, personnes handicapées, formation, santé et sécurité, équilibre vie professionnelle/vie privée, écarts de rémunération et atteintes aux droits de l’homme) : selon l’ANC, justifier de la non-matérialité risque de s’avérer difficile lorsque les effectifs sont importants. Les entreprises avec des effectifs limités peuvent adapter leur reporting en tenant compte de la proportionnalité.
Toutefois, les entreprises dont le personnel, y compris celui des filiales, est exclusivement situé en Europe pourraient éventuellement considérer que les informations relatives aux droits humains ne sont pas matérielles pour leur personnel dans la mesure où les législations relatives aux droits humains sont bien établies dans l’UE.
Les entreprises sont néanmoins a priori tenues de couvrir ces informations en ce qui concerne les travailleurs de la chaîne de valeur au niveau des exigences sur les politiques, les actions et les cibles (aucun indicateur n’étant requis dans ESRS S2).
L’ANC précise que certaines informations, telles que les négociations collectives (voir ci-après Q5), les salaires décents (voir ci-après Q6), la protection sociale (voir ci-après Q7) et l’atteinte aux droits humains (voir ci-après Q9), peuvent être traitées de manière succincte lorsque les entreprises ont des pratiques sociales favorables et qu’aucun impact négatif matériel n’est identifié.
Quelle est la définition du personnel de l’entreprise (Q2) ?
Deux catégories de travailleurs
L’ANC rappelle que, selon la norme ESRS S1, le personnel de l’entreprise comprend deux catégories de travailleurs :
les travailleurs salariés, c’est-à-dire ceux ayant un contrat de travail avec l’entreprise (travailleurs permanents, temporaires, à temps plein, à temps partiel, et avec des horaires non garantis) ;
ESRS S1 précise en AR 56 que les définitions de « permanent », « temporaire », « à horaires non garantis », « à temps plein ou partiel » dans les lois nationales relatives au travail priment.
les travailleurs non salariés, c’est-à-dire ceux n’ayant pas de contrat de travail avec l’entreprise : individus travaillant pour l’entreprise au travers de contrats de travailleurs indépendants et/ou de contrats avec des agences d’intérim ou de placement de personnel (conformément au code Nace N78).
A noter :
Les autres travailleurs travaillant sur site ne font pas partie des travailleurs salariés ni des travailleurs non salariés. Ils relèvent des travailleurs de la chaîne de valeur conformément à ESRS S2. Cependant, ESRS S1 contient un point de données relatif à la santé et la sécurité (S1-14) qui englobe les autres travailleurs travaillant sur site : le nombre de décès sur les sites opérationnels de l'entreprise.
Cas particulier des stagiaires et des apprentis
Selon l’ANC, ils doivent être inclus dans les informations exigées par S1-6 sur les caractéristiques des salariés et dans les autres indicateurs sociaux pertinents (à l’exception du salaire décent) si la législation des pays dans lesquels ils opèrent les considère comme disposant d’un contrat de travail.
L’ANC précise qu’en France les apprentis sont considérés comme des salariés en raison de leur lien contractuel avec l'entreprise, établi par le contrat d'apprentissage/de professionnalisation.
En revanche, les stagiaires ne sont en principe pas considérés comme des salariés, car leur relation avec l'entreprise est définie par une convention de stage.
Pour favoriser la comparabilité des informations données par les entreprises, l’ANC recommande toutefois de spécifier leur nombre dans la description des travailleurs non salariés conformément à S1-7, au titre des informations spécifiques à l’entreprise.
Dans ce cas, seules les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail (S1-14) et à la formation (S1-13) seraient requises.
A notre avis :
Les informations relatives aux cas, plaintes et incidences graves en matière de droits de l’homme (S1-17) devraient également être applicables. En effet, S1-17 concerne toute la « workforce », y compris les stagiaires que l’entreprise décide de placer dans ESRS S1.
Quelles informations sont exigées sur les caractéristiques des travailleurs salariés (S1-6) (Q3) ?
L’ANC rappelle que les informations suivantes sont prévues pour les travailleurs salariés (tableaux de l’AR 55) :
nombre de salariés par sexe et par principaux pays : la méthode de calcul des travailleurs salariés est laissée à la discrétion de l’entreprise, mais selon l’ANC la moyenne annuelle des effectifs mensuels de l’exercice semble plus pertinente que la somme des effectifs à la fin de l’exercice en raison de sa représentativité au long de la période de reporting. Le calcul en équivalents temps plein (ETP) est présenté comme une alternative par rapport au calcul en effectifs, mais cette méthode n’est pas imposée ;
répartition entre salariés permanents, temporaires et à horaires non garantis, ventilée par sexe (ventilation par région facultative) : la répartition entre salariés à temps plein et à temps partiel reste volontaire. Le choix entre une publication en ETP ou en effectifs est laissé libre, mais, en cas de taux de rotation élevé des salariés, selon l’ANC, les ETP reflètent mieux la réalité de la gestion du personnel ;
nombre de salariés ayant quitté l’entreprise et le taux de rotation des salariés au cours de la période de référence : l’équation « effectifs à la clôture N – 1 plus embauches moins départs de l’année N égal effectif à la clôture N » constitue un moyen efficace de décrire l’évolution des effectifs, mais elle n’est pas spécifiquement demandée. L’ANC souligne que la méthode de calcul du taux de rotation diffère légèrement des pratiques habituelles : elle rapporte uniquement les départs de l’année aux effectifs (a priori ceux du début de la période de référence même si cela n’est pas précisé), et non pas la moyenne des départs et des arrivées aux effectifs. Ainsi, ce taux de rotation ne reflète pas le rythme de renouvellement des effectifs, en particulier en cas de forte croissance.
La publication du taux de rotation incluant les arrivées peut être envisagée en complément sur une base volontaire en tant qu’information spécifique à l’entité.
Quelles informations sont exigées sur les caractéristiques des travailleurs non salariés (S1-7) (Q4) ?
L’ANC indique qu’il est nécessaire d’estimer la proportion de travailleurs non salariés pour évaluer la matérialité des sous-enjeux associés. Si cette proportion est significative par rapport à l’effectif total, leur nombre doit être publié.
Cette information permettra d’offrir un aperçu de l'approche de l’entreprise en matière d'emploi et de fournir des informations contextuelles qui facilitent la compréhension d'autres exigences de publication.
L’ANC rappelle que la méthode de calcul n’est pas imposée, mais elle doit être expliquée. Selon les pratiques actuelles, il semble recommandé de privilégier le calcul en ETP (ou, à défaut, en moyenne mensuelle) des effectifs sur la période de reporting.
La description des types de relation avec l’entreprise et de la nature des travaux effectués n’est quant à elle pas obligatoire, mais elle est recommandée par la norme (« may disclose ») si la proportion des travailleurs non salariés dans les effectifs est significative.
Sur la recommandation de spécifier le nombre des stagiaires dans la description des travailleurs non salariés, voir Q2.
A noter :
Indicateurs à fournir Les indicateurs suivants sont obligatoires dans la norme ESRS S1, à condition que les sous-enjeux associés soient matériels :
– S1-7 : nombre total de non-salariés ;
– S1-14 : pourcentage de non-salariés couverts par le système de santé et de sécurité ;
– S1-14 : nombre de décès dus à des blessures et à des problèmes de santé liés au travail ;
– S1-14 : nombre et pourcentage d'accidents liés au travail ;
– S1-17 : nombre d'incidents de discrimination liés au travail ;
– S1-17 : nombre de plaintes liées à leurs droits sociaux et humains ;
– S1-17 : nombre d'incidents graves liés aux droits de l'Homme ;
– S1-17 : nombre de violations de textes internationaux ; et
– S1-17 : montant total des amendes, sanctions et pénalités résultant d'incidents, de plaintes et de violations.
Comment calculer le taux de couverture par des conventions collectives et le dialogue social (S1-8) (Q5) ?
Dans son guide, l’ANC indique que, pour évaluer le taux de couverture par des conventions collectives et le dialogue social, il est nécessaire de publier les pourcentages des salariés couverts par des conventions collectives et par des représentants du personnel, conformément au tableau de l’AR 70 d’ESRS S1.
L’entreprise doit publier :
une répartition des informations sur les conventions collectives et les représentants du personnel par pays dans l’Espace économique européen (EEE) ;
ainsi qu’une répartition des informations sur les conventions collectives par région hors EEE.
Le dialogue social est également illustré par l’existence d’un accord sur la représentation du personnel au sein d’un comité d’entreprise européen ou équivalent.
Comment répondre à l’exigence relative aux salaires décents (Q6) ?
Selon l’ANC, l’information relative aux salaires décents, a priori matérielle pour la plupart des entreprises, peut être traitée en une phrase si tous les salariés perçoivent un salaire décent conformément aux indices de référence applicables (« tous nos salariés perçoivent un salaire décent, conformément aux indices de référence applicables »), notamment si l’entreprise opère dans des pays avec des minima sociaux (comme les pays de l’EEE appliquant les valeurs de la directive [UE] 2022/2041).
L’ANC distingue deux situations.
Pour les pays de l’EEE
L’entreprise doit se référer au salaire minimum fixé par la législation ou par les négociations collectives. En France, il conviendra de se référer au Smic fixé par décret.
En l’absence de salaire minimum fixé par la législation ou par les négociations collectives, l’entreprise doit utiliser un salaire de référence adéquat qui n’est pas inférieur au salaire minimum dans un pays voisin ayant un statut socio-économique similaire ou qui n’est pas inférieur à une norme internationale de référence commune telle que 60 % du salaire médian du pays et 50 % du salaire moyen brut.
Pour les pays en dehors de l’EEE
L’entreprise doit comparer ses salaires les plus bas (part fixe, hors stagiaires et apprentis) :
au niveau de salaire nécessaire pour assurer un niveau de vie décent conformément aux législations internationales, nationales ou infranationales existantes, aux normes officielles ou aux conventions collectives en premier lieu ;
puis, à défaut, au salaire minimum national ou infranational établi par la législation ou la négociation collective ;
et, enfin, en l’absence de ces deux critères, aux référentiels qui remplissent les conditions fixées par IDH Sustainable Trade (Roadmap on Living Wages, A Platform to Secure Living Wages in Supply Chains).
Dans les pays dans lesquels les salaires sont inférieurs à l’indice de référence, l’entreprise doit publier le pourcentage de salariés percevant un salaire inférieur à l’indice de salaire décent applicable.
A noter :
Les commentaires permettant d’analyser et de mettre en perspective ces informations sont souhaitables, selon l’ANC, bien qu’ils ne soient pas exigés dans la norme.
Comment répondre à l’exigence relative à la protection sociale des salariés (S1-11) (Q7) ?
L’ANC indique que cette information, a priori matérielle pour la plupart des entreprises, peut être traitée en une phrase si tous les salariés sont couverts, dans le cadre de programmes publics ou de prestations proposées par l’entreprise, par une protection sociale contre les pertes de revenus dues à l’un des événements majeurs de la vie : « tous nos salariés sont couverts, dans le cadre de programmes publics ou de prestations proposées par l’entreprise, par une protection sociale contre les pertes de revenus dues à la maladie, au chômage, aux accidents du travail, aux congés parentaux et au départ à la retraite ».
Si certains salariés ne sont pas couverts par une protection sociale, l’entreprise doit alors publier les pays concernés, tout en spécifiant les types de salariés impliqués et les types d’événements majeurs de la vie pour lesquels cette couverture n’est pas assurée pour chaque pays concerné.
Comment calculer les écarts de rémunération hommes-femmes et plus haut/médiane (S1-16) (Q8) ?
Concernant l’évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, l’ANC indique qu’elle repose sur le niveau moyen de rémunération horaire brute des salariés et qu’il est impératif d’expliquer la méthode de calcul de la rémunération brute horaire, notamment le choix entre les heures annuelles standards ou réelles et les bases de rémunération retenues.
L’entreprise est tenue d’inclure les résultats des deux périodes de reporting précédentes.
Concernant l’évaluation de l’écart de rémunération entre la rémunération la plus haute et la médiane, elle repose sur la base de la rémunération annuelle totale. Cette rémunération totale inclut :
les avantages en espèces : salaire de base (salaire), indemnités en espèces, bonus, commissions, participation aux bénéfices en espèces, et autres formes de paiement en espèces variables ;
les avantages en nature ;
et les incitations à long terme : notamment, attribution d'options d'achat d'actions, attributions en espèces à long terme, changement de valeur de la pension, etc.
Il est recommandé d’être transparent concernant la rémunération la plus élevée, en explicitant ce qui est pris en compte et ce qui ne l’est pas.
La rémunération médiane représente la valeur qui divise l’ensemble des rémunérations individuelles en deux séries d’effectif équivalent. Par exemple, pour un effectif de 1 000 salariés, la médiane sera la rémunération annuelle totale du 500e salarié ayant la rémunération la plus élevée.
Pour les entreprises opérant dans des pays avec des devises et des pouvoirs d’achat très différents, un calcul ajusté de ces effets est recommandé (« may disclose »), surtout pour les plus grandes entreprises.
Quelles informations publier en matière de respect des droits humains (S1-17) (Q9) ?
L’ANC rappelle que les entreprises doivent publier les indicateurs suivants en matière de respect des droits humains :
nombre d’incidents de discrimination, y compris de harcèlement, identifiés au cours de la période de référence ;
Ces incidents désignent des événements survenant au travail, susceptibles ou ayant effectivement entraîné des problèmes de santé, et liés à la discrimination. Ils sont enregistrés sous la forme d’une action en justice ou d’une plainte signalée à (ou identifiée par) l'entreprise. La discrimination se produit lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable en raison d'une caractéristique particulière qu'elle possède, liée au sexe, à la race ou à l’origine ethnique, à la nationalité, à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle et à d'autres formes de discrimination couvertes par le droit européen et national.
nombre de plaintes relatives aux enjeux sociaux et de respect des droits humains déposées via les mécanismes d’alerte et/ou auprès des points de contact nationaux pour les principes directeurs de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) à l’intention des entreprises multinationales (à l’exclusion des cas de discrimination) ;
montant total des amendes, des pénalités et de l’indemnisation des dommages résultant des incidents et plaintes mentionnés ci-avant.
Le cas échéant, le nombre d’incidents liés au travail forcé, à la traite des êtres humains ou au travail des enfants ainsi que les montants associés doivent être isolés dans les deux informations précédentes.
Ces incidents graves, concernant les effectifs de l’entreprise, peuvent provenir de sources diverses telles que les procédures judiciaires, les rapports publics ou les médias, à condition que l’entreprise n’en conteste pas les circonstances.
A noter :
Si aucun incident grave lié aux droits humains (travail forcé, traite des êtres humains ou travail des enfants) ne s'est produit, l'entreprise doit le mentionner.
Comment le devoir de vigilance s’articule-t-il avec les obligations de ESRS S1 (Q10) ?
Dans son guide, l’ANC a récapitulé dans un tableau les mesures de vigilance pouvant contribuer à ESRS S1 concernant la santé, la sécurité et les droits humains :
Mesures de vigilance | Correspondance avec ESRS S1 |
|---|---|
La cartographie des risques liée au devoir de vigilance | La cartographie est plus granulaire que l’analyse de double matérialité (obligations d’ESRS S1 relatives à ESRS 2 SBM 3). L’entreprise doit l’alimenter en regroupant les risques locaux par grands enjeux sociaux. Par exemple, si elle a identifié des sites de plusieurs filiales où le droit d’association n’est pas respecté, ce sous-sous-enjeu doit être considéré comme matériel. |
Les procédures d’évaluation des filiales, les actions d’atténuation et de prévention, et le dispositif de suivi de ces actions | Les évaluations, les actions et le suivi peuvent alimenter les informations sur les plans d’actions requises par S1-3 et S1-4. |
Le mécanisme d’alerte et de recueil des signalements | Le mécanisme d’alerte peut contribuer au processus d’interaction avec les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants sur les impacts (S1-2) ainsi que sur les incidents, plaintes et atteintes graves aux droits humains (S1-17). |
Le compte-rendu de la mise en œuvre du plan de vigilance | Le compte-rendu dans le rapport de gestion peut faire l’objet, au choix, d’un tableau de correspondance avec le rapport de durabilité ou d’une incorporation par référence dans le rapport de durabilité. |
Pour rappel, sont actuellement soumises à l’obligation d’adopter un plan de vigilance et de donner des informations sur sa mise en œuvre dans le rapport de gestion les entreprises dépassant au moins (C. com. art. L 225-102-4) :
– 5 000 salariés en leur sein et dans leurs filiales françaises ;
– ou 10 000 salariés en leur sein et dans leurs filiales françaises et étrangères.
