Dans le cadre du nouveau confinement que connaît notre pays depuis le 30 octobre, le télétravail est la règle dès lors que l'activité le permet (voir La Quotidienne du 3-11-2020). De nombreuses questions liées au recours à cette forme imposée d'organisation du travail se posent. Nous reprenons ici les réponses récemment apportées par le ministère du travail sur son site Internet.
Un salarié peut-il imposer à son employeur de télétravailler ?
Le ministère du travail rappelle que le télétravail constitue une mesure efficace pour éviter le risque de contamination au travail mais aussi pour réduire les interactions sociales sur les trajets domicile travail.
C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant dans celle-ci à ce sujet. Lorsqu’un tel accord ou une telle charte existe, tout refus adressé par l’employeur à un salarié en réponse à une demande de télétravail doit être motivé. L’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité.
Comme le prévoit le protocole national, l’employeur est invité à mettre en place les règles en matière de télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité.
A noter : On relèvera que le ministère du travail ne traite dans sa réponse que du refus opposé à un salarié qui ferait une demande de télétravail dans une entreprise ayant signé un accord collectif ou une charte sur le sujet. Toutefois, à l’occasion d’une autre question sur la possibilité pour l’employeur de refuser le télétravail à un salarié qui en ferait la demande, il précise, comme avant la mise à jour du Questions-réponses au 3 novembre 2020, que, si l’employeur peut refuser le télétravail à un salarié s’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur son lieu de travail, il doit dans tous les cas motiver son refus. Sur les sanctions applicables aux entreprises refusant le télétravail, voir ci-dessous la réponse à la question relative à celles-ci.
Quelles sont les règles applicables concernant le dialogue social et la mise en place du télétravail ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L 2312-8 du Code du travail prévoyant que le comité social et économique (CSE) est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle, l’employeur doit consulter le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.
Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif sont fixés par l’article R 2312-6 du Code du travail.
Cependant, face à l’urgence de la crise sanitaire et pour répondre rapidement à la mesure de confinement décidée par le Gouvernement, l’employeur peut d’abord s’appuyer sur le fondement de l’article L 1222-11 du Code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas d’épidémie, pour mettre en place cette nouvelle organisation du travail. Le CSE doit ensuite être consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, ce dernier doit, sans délai, l’informer de sa décision.
En outre, l’employeur est invité à recourir au d ialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place dans l’entreprise.
Existe-t-il des sanctions pour les entreprises qui refuseraient de faire du télétravail ?
Dans le cadre des règles de mise en place pour la période de confinement, le télétravail doit être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. C’est en effet un mode d’organisation du travail qui préserve la santé des salariés tout en permettant la poursuite des activités économiques.
Dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures pouvant être prises par l’employeur pour assurer le respect de principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. Cette mise en place dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié (C. trav. art. L 1222-11).
Aussi, un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.
Les mesures permettant la déclinaison opérationnelle de l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés sont déclinées dans le protocole national applicable aux entreprises.
Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres-restaurant ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise
Le ministère du travail rappelle, tout d’abord, qu’en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée à l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9.
Aussi, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre-restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (C. trav. art. R 3262-7), les télétravailleurs doivent recevoir un titre-restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Il en est ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant de 9 heures à 17 heures.
A noter : Jusqu’ici, le ministère du travail rejoint la position exprimée par les Urssaf le 8 septembre 2015 sur leur site internet.
Si les titres-restaurant constituent un avantage consenti par l’employeur qui bénéficie des exonérations fiscales et sociales à l’instar des remboursements de frais professionnels, leur octroi n’est pour autant pas conditionné à l’existence d’une dépense supplémentaire et inhérente à l’emploi engagée par le salarié.
Des critères objectifs peuvent conditionner l’attribution des titres-restaurant
Toutefois, le ministère du travail ajoute que le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. Il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire que les critères doivent s’appliquer autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. L’employeur peut ainsi différencier l’attribution des titres-repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc. 22-1-1992 n° 88-40.938 PF : RJS 3/92 n° 296 ; CA Nîmes 27-3-2012 n° 10-4144).
Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise posé par l’article L 1222-9 du Code du travail.
Valérie DUBOIS
Pour en savoir plus sur le télétravail, voir Mémento social nos 73900 s.
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