Les grands principes
La discrimination est interdite. Les motifs de discrimination sont nombreux, les principaux sont ceux indiqués ci-après (C. trav. art. L 1132-1 s.) :
Les nombreux motifs de discrimination |
Origine, nom de famille, appartenance (ou non) à une ethnie, une nation, ou une prétendue race. |
Lieu de résidence, vulnérabilité apparente ou connue liée à la situation économique (précarité sociale). |
Situation de famille, sexe, caractéristiques génétiques, apparence physique, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre. |
Âge, grossesse, état de santé, perte d’autonomie, handicap. |
Convictions religieuses, opinions politiques, capacité à s’exprimer autrement qu’en français, exercice du droit de grève.Activité ou appartenance syndicale (C. trav. art. L 2141-5) . |
Sauf justification... Des différences de traitement sont possibles si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et à un objectif légitime (C. trav. art. L 1133-1) .
... ou discrimination positive. Elle est possible, certaines caractéristiques pouvant être retenues :
- l’âge, la vulnérabilité économique ou la zone de résidence (C. trav. art. L 1133-2, L 1133-5, L 1133-6) , pour favoriser l’insertion professionnelle ;
- l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou le handicap (C. trav. art. L 1133-3, L 1133-4) , pouvant nécessiter des mesures spéciales (ex. une réduction du temps de travail : CJUE 11.04.2013 aff. 335/11 ).
L’égalité hommes-femmes
Une déclinaison du principe général. Il ne peut y avoir de différence de rémunération, classification, catégories, promotion, évaluation des emplois, etc. y compris entre établissements d’une même entreprise (C. trav. art. L 3221-2 s.) . Ainsi, n’oubliez pas les augmentations générales pendant un congé de maternité...
Attention à la discrimination indirecte !
- Une règle propre à une catégorie pourra être considérée comme discriminante si cette catégorie est composée essentiellement de femmes ;
- Sachez que le maintien des cotisations vieillesse sur un temps plein en cas de passage à temps partiel et sa prise en charge éventuelle par l’employeur font partie des thèmes obligatoires de la négociation sur l’égalité hommes/femmes.
Sauf « rétablissement de l’égalité de chances ». Des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, pour remédier à des inégalités de fait affectant les chances des femmes (Traité FUE art. 157 ; C. trav. art. L 1142-4) . Peuvent ainsi être concernés les salaires et promotions (circ. 02.05.1984) .
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Les éléments visés par l’interdiction
La rémunération. Des salariés d’une entreprise, dans la même situation, doivent, à travail égal, avoir une rémunération identique. Sauf primes liées à des critères objectifs (ex. ancienneté), tous les éléments de rémunération sont concernés, y compris les AN, remboursements de frais, titres-restaurants, etc. L’intéressement ou l’actionnariat sont aussi visés.
Attention aux absences ! Soyez vigilant :
- les divers modes de calcul du montant de l’absence génèrent des résultats différents : il est prudent d’utiliser le même quel que soit le motif d’absence ;
- si vous voulez instaurer une prime fonction du temps de travail, veillez à ce que toutes les absences aient le même régime pour son calcul.
Les congés. Les 2 exemples suivants montrent bien l’articulation concrète des différentes notions :
- les congés légaux pour enfants ont été élargis aux hommes (loi Travail de 2016) : principe d’égalité ;
- un accord peut n’octroyer qu’aux femmes 1/2 journée de repos à l’occasion de la journée des droits des femmes du 8 mars (Cass. soc. 12.07.2017 n° 15-26.262) : discrimination positive licite.
Le rôle de la catégorie professionnelle
Entre 2 catégories. Un écart de traitement lié à la différence de catégorie est présumé justifié (Cass. soc. 23.03.2016 n° 14-25.574) .
En pratique. C’est donc le salarié qui devra prouver que la différence n’est pas fondée.
Dans une même catégorie. Même dans ce cas, des différences sont présumées justifiées si les salariés occupent des fonctions différentes. Pour des cadres, ont été validés des écarts liés à l’octroi d’un avantage logement (Cass. soc. 08.06.2016 n° 15-11.324) et à une indemnité de repas plus élevée (Cass. soc. 26.04.2017 n° 15-23.968) .
Des populations à risques ?
Les représentants du personnel. L’employeur ne peut se baser sur leur statut pour fixer leur rémunération ou d’autres avantages (Cass. soc. 11.06.1997 n° 94-44.958) . Rappelons aussi que le terme « heures de délégation » est proscrit de leur bulletin.
Attention ! Vous devez être très prudent :
- sur les promotions et avancements accordés par rapport aux autres salariés ;
- sur le régime des primes, ainsi que le montant des rémunérations sur objectifs : les objectifs fixés doivent être diminués du fait du mandat et la prime doit être augmentée selon la moyenne perçue par les autres salariés (Cass. soc. 06.07.2010 n° 09-41.354) .
Mais également. Pensez aussi :
- aux salariés à temps partiel : leurs droits quels qu’ils soient doivent être proportionnels mais identiques à ceux des temps plein ; leur ancienneté se calcule toutefois comme s’ils étaient à temps plein ;
- aux CDD : les règles légales et conventionnelles leurs sont applicables, sauf en matière de rupture du contrat. Ils doivent percevoir la même rémunération que celle qui serait versée à un CDI.
Des obligations selon la taille
Les entreprises de 50 et plus (ou moins, mais avec un délégué syndical) ont l’obligation de négocier ou d’appliquer un plan sur l’égalité professionnelle. Si vous êtes 50 et plus, vous risquez sinon une pénalité financière.
Nous reviendrons plus en détail sur l’obligation de négocier à ce sujet suite aux ordonnances.
Mais sachez que vous avez aussi une possibilité de rescrit : depuis le 01.07.2016, vous pouvez demander au direccte de se prononcer sur la validité d’un accord ou d’un plan.
Fabienne MILLE
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