Le salarié a droit au respect de sa vie personnelle au sein de l’entreprise et en dehors de celle-ci. C’est ce qui explique que, par principe, un fait commis par le salarié en dehors du temps et du lieu du travail, et qui relève de sa vie privée, ne constitue pas une faute dans la relation de travail et ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 16-12-1997 n° 95-41.326 P ; Cass. soc. 23-6-2009 n° 07-45.256 FS-PB). Cependant, si ce fait cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 30-11-2005 n° 04-13.877 F-P et n° 04-41.206 F-P ; Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.837 F-D).
C’est cette règle, classique, qui a été appliquée par les juges dans cette affaire. Un salarié avait été incarcéré pendant plus de 3 ans pour des faits d’agression sexuelle sur mineurs commis dans le cadre de ses activités d’entraîneur du club local de football, pour lesquels il avait été condamné pénalement. Son contrat de travail avait été suspendu pendant qu’il purgeait sa peine, puis pendant un arrêt de travail pour maladie de plusieurs mois. La nature des faits pour lesquels il avait été jugé coupable avait suscité un émoi durable au sein de la ville où il travaillait, et une quarantaine de salariés avait manifesté son refus de travailler avec lui. Certains s’étaient même mis en grève pour manifester leur désaccord avec sa réintégration. La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, en a déduit que l’employeur pouvait s’appuyer sur ces éléments pour établir le trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise justifiant le licenciement de l’intéressé.
A noter :
La Cour de cassation avait retenu une solution similaire à propos d’un salarié condamné pénalement pour le viol de la fille, mineure, d’un de ses collègues : l’émoi suscité par le retour du salarié avait amené l’employeur à intervenir à de multiples reprises auprès de ses employés pour prévenir la propagation de rumeurs sur le sujet, et à mettre en place une cellule psychologique de soutien au sein du service. Il avait fini par licencier le salarié en raison du trouble occasionné dans l’entreprise (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-11.247 F-D).
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