Employeur et salarié : des obligations réciproques
Le contrat de travail est soumis à la fois à l'ensemble des règles qui constituent le droit du travail (lois, règlements, conventions collectives…) et, en application de l'article L 1221-1 du Code du travail, aux dispositions du droit civil qui régissent les obligations contractuelles de droit commun. Ainsi, dans un contrat de travail, chacune des parties a des obligations réciproques : l'obligation de fournir du travail et de payer le salaire pour l'employeur, celle de se tenir à la disposition de l'employeur et d'exécuter le travail fourni pour le salarié. Dès lors, le salarié a droit à la rémunération convenue à condition qu’il ait réalisé la prestation de travail pour laquelle il a été engagé ou, à tout le moins, qu'il se soit tenu à la disposition de son employeur pour ce faire. A défaut, l’employeur n’est plus tenu de lui verser une rémunération. En cas de litige, c’est à lui que revient la charge de prouver que le salarié n’a pas exécuté son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition. L’arrêt du 29 mars 2023 constitue une nouvelle illustration de ces principes.
Le salaire, contrepartie du travail
En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’agent de propreté à compter du 18 septembre 2000 pour travailler sur l’un des sites de GRDF. En 2017, GRDF renégocie le marché de nettoyage et le confie à une autre société qui refuse, le 31 juillet 2017, le transfert du contrat de travail de la salariée. Soutenant ne pas avoir été rémunérée pour les heures de travail effectuées jusqu'au 16 septembre 2017 et estimant que son employeur avait manqué à ses obligations contractuelles, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de demandes de résiliation de contrat de travail et en paiement de rappel de salaires pour la période postérieure au 15 septembre 2017.
La cour d’appel prononce la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur mais déboute la salariée de sa demande de paiement de salaires selon un raisonnement en deux temps.
Elle relève tout d’abord qu'à compter du 16 septembre 2017, la salariée n'a plus eu accès au site et a donc cessé toute activité professionnelle pour le compte de son employeur. Les juges du fond rappellent à cette occasion, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 17-10-2000 n° 98-42.062 FS-PB), que le salarié qui, au cours de l’exécution du contrat de travail, se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas son travail.
La cour d’appel retient ensuite qu’il ne ressort pas des éléments du dossier que la salariée se soit tenue à la disposition de son employeur du 16 septembre 2017 au 3 juin 2020, tel qu'allégué, et qu’elle ne produit aucun élément de preuve allant dans ce sens.
La salariée se pourvoit en cassation estimant que c’était à l’employeur de prouver qu’elle ne s’était pas tenue à sa disposition.
La charge de la preuve incombe à l’employeur
Dans le droit fil de sa jurisprudence (Cass. soc. 23-10-2013 n° 12-14.237 FS-PB ; Cass. soc. 13-2-2019 n° 17-21.176 F-D), et au visa des dispositions de l’article 1315 du Code civil, aujourd’hui reprises sous l’article 1353 du même Code, selon lesquelles celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qu’il a produit l’extinction de son obligation, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a fourni du travail au salarié et que ce dernier ne s’est pas tenu à sa disposition.
L'arrêt de la cour d'appel, qui avait donc inversé la charge de la preuve, est cassé.
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