Une salariée est licenciée après un entretien préalable tenu par téléphone alors qu'elle se trouve à Dubaï, lieu de son détachement, et que la personne représentant l’employeur ainsi que celle qui l’assiste se trouvent en France. Elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et la régularité de la procédure de licenciement.
À l’appui de cette dernière contestation, elle soutient qu’elle n’a pas été en mesure de se défendre utilement lors de l’entretien préalable, compte tenu de son organisation par téléphone et du refus par son employeur de le reporter.
Pour sa part, ce dernier fait valoir qu’il a respecté tous les délais procéduraux, que ce n’est que la veille de l’entretien préalable que la salariée a sollicité un report sur la base de motifs inopérants et que l’entretien a pu se tenir.
La question posée à la cour d’appel est donc ici celle de savoir si l’entretien préalable à un licenciement peut se tenir par téléphone.
L’entretien préalable doit en principe se dérouler en présence physique des parties…
La Cour de cassation a jugé, mais dans un arrêt déjà ancien et non publié, qu’une conversation téléphonique ne peut pas remplacer l’entretien préalable au licenciement prévu par le Code du travail (Cass. soc. 14-11-1991 n° 90-44.195 D : RJS 2/92 n° 135). L’entretien préalable doit en principe se tenir sur le lieu d’exécution du travail ou au siège social de l’entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime (Cass. soc. 9-5-2000 n° 97-45.294 PB : RJS 6/00 n° 650 ; Cass. soc. 20-10-2009 n° 08-42.155 F-D). Des juges du fond ont toutefois admis qu’il ait lieu dans un café en raison de l’indisponiblité des locaux de l’entreprise, cette circonstance n’ayant pas empêché le salarié de s’expliquer sur la rupture envisagée (CA Versailles 17-10-1994 n° 93/6798 : RJS 12/94 n° 1362). Ces solutions induisent implicitement la rencontre physique de l’employeur et du salarié et semblent écarter la possibilité d’organiser un entretien préalable à distance.
Depuis ces décisions, les moyens de communication et les modalités d’exécution du travail, notamment avec un accroissement du télétravail, ont considérablement évolué.
… mais il peut, eu égard aux circonstances, se dérouler par téléconférence si certaines conditions sont réunies
La cour d’appel de Versailles reconnaît, dans l’arrêt du 4 juin 2020, la validité d’un entretien préalable qui s’est tenu par téléconférence, eu égard à l’éloignement géographique des parties. Pour elle, en effet, s’il est de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l’espèce, le statut d’expatriée de la salariée et sa localisation à Dubaï, expliquent la décision de l’employeur d’avoir recouru à un entretien à distance. Ainsi, la cour d’appel de Versailles admet le recours à la téléconférence dans des cas exceptionnels et sa validité est subordonnée à deux conditions : les droits du salarié doivent être respectés et celui-ci doit avoir été en mesure de se défendre utilement. Tel a été le cas en l’espèce comme en atteste le compte rendu de l’entretien rédigé par la personne ayant assisté la salariée, d’où l’importance de rédiger un tel compte rendu même s’il n’est pas obligatoire. Notamment, la durée de l’entretien (une heure) avait permis aux parties de valablement s’exprimer. Par ailleurs, les juges du fond ajoutent que le refus de la demande de report n’a pas empêché la salariée de se défendre utilement, celle-ci ayant été en mesure de participer à l’entretien.
Cet arrêt est à rapprocher de précédentes décisions rendues par les juges du fond dans le cadre d’entretiens préalables qui se sont déroulés en visioconférence et notamment de celle de la cour d’appel de Rennes qui a admis le recours à celle-ci dès lors que les parties en sont d’accord (CA Rennes 11-5-2016 n° 14/08483). En revanche, d’autres juridictions ont adopté une position contraire comme la cour d’appel de Bourges (CA Bourges 15-11-2019 n° 18/00201) et celle de Grenoble, laquelle a refusé très récemment de reconnaître la validité de la procédure de licenciement par visioconférence, jugeant que les dispositions du Code du travail ne permettent pas un autre mode que la rencontre physique, tout en relevant que l’employeur ne justifiait pas que le salarié aurait donné son accord à une telle procédure (CA Grenoble 7-1-2020 n° 17/02442 : RJS 7/20 n° 345).
Ainsi, les positions des juges du fond divergent. On attend donc avec intérêt que la Cour de cassation ait l’occasion de se prononcer sur le sujet.
Valérie DUBOIS
Pour en savoir plus sur l'entretien préalable au licenciement : voir Mémento social nos 47470 s.
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