La convention de forfait congés payés

Objet.

Elle consiste à inclure l’indemnité de cp dans la rémunération mensuelle versée au salarié, au lieu de la verser à chaque prise de congés. C’est toutefois une situation exceptionnelle puisqu’elle n’est possible que si les conditions de travail le justifient (Cass. soc. 21.09.2016 n° 15-11.033)  :

• notamment en cas de travail irrégulier ou intermittent : un extra maître d’hôtel (Cass. soc. 13.01.1988 n° 87-40.619) , un salarié employé 2 fois pour une courte période (Cass. soc. 08.06.1988 n° 85-15.664) ou une infirmière employée de façon ponctuelle (Cass. soc. 09.11.1988 n° 86-12.458)  ;

• pour des professions particulières telles que les travailleurs à domicile ou les VRP, sachant que les commissions peuvent inclure l’indemnité de cp (Cass. soc. 14.12.1993 n° 92-40.488) .

Conditions.

La mise en place d’un forfait incluant les cp n’est de plus possible que si :

• elle se fait par une clause expresse (Cass. soc. 21.09.2016 n° 15-11.033) , qui ne se présume pas (Cass. soc. 03.02.1994 n° 90-40.122) , et dont la charge de la preuve appartient à l’employeur (Cass. soc. 16.12.1992 n° 89-40.827)  ; à cet égard, la mention sur le bulletin ne suffit pas (Cass. soc. 07.01.1992 n° 88-41.100)  ;

• la clause doit être claire et précise ;

• elle ne peut défavoriser le salarié par rapport aux règles légales ou conventionnelles (Cass. soc. 02.07.2014 n° 12-25.752)  ;

• en aucun cas, elle ne dispense de la prise des cp par le salarié (Cass. soc. 22.05.2019 n° 17-31.517) .

La rédaction de la clause

Une clause transparente et claire.

Les juges exigent effectivement que la clause soit compréhensible, ce qui implique que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle relative aux cp, mais aussi que l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris, soit précisée (Cass. soc. 22.05.2019 n° 17-31.517) .

Même si le forfait ne vise que la part variable.

L’exigence de préciser la répartition entre la rémunération du travail et celle des cp concerne aussi la clause ne prévoyant l’inclusion des cp que pour la part variable du salaire (Cass. soc. 13.10.2021 n° 19-19.407) . Dans cette affaire, le contrat prévoyait, en plus du salaire fixe, « une rémunération variable de 50 000 € bruts s’entendant congés payés inclus ». Pour les juges, cette clause n’est pas valable car elle ne distingue pas la part correspondant à la rémunération et celle correspondant aux cp. Ainsi, peu importe que le forfait cp ne concerne que la rémunération variable, les exigences de sa validité restent les mêmes.

Des précisions pratiques

On peut noter au regard du forfait cp que :

• la clause doit donc permettre la vérification du montant des cp : une clause précise permet de contrôler que l’indemnité est au moins égale au mini légal ou conventionnel ; cette vérification devient difficilement possible lorsque le montant strict de la rémunération n’est pas connu ;

• il est conseillé de préciser dans la clause le mode de calcul de l’indemnité de cp : elle doit tenir compte du minimum de l’indemnité de cp, et du nombre de jours de cp dans l’entreprise ;

• en cas de modification des règles de durée des congés, ou si le salarié acquiert l’ancienneté donnant droit à des cp supplémentaires, la clause doit être révisée afin d’en tenir compte (Cass. soc. 17.01.1996 n° 92-42.918) ;

• le forfait cp pour des commissions peut se faire via une augmentation de leur pourcentage : mais il doit alors au moins couvrir le 1/10 de la rémunération (Cass. soc. 19.11.1980 n° 78-41.318) , et être réel (Cass. soc. 10.11.2009 n° 08-42.695).