La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité est un droit de l'employeur inhérent à son pouvoir de direction. Mais ce contrôle doit s'effectuer dans des conditions respectant les droits de la personne et les libertés individuelles et collectives des salariés, en particulier le droit au respect de leur vie privée, dont ils bénéficient même au temps et au lieu de travail. Conformément au principe posé par l‘article L 1121-1 du Code du travail, un dispositif de contrôle ne doit donc pas apporter à ces droits et libertés une restriction non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. S’il souhaite mettre en place un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail, l’employeur doit auparavant consulter le comité social et économiqueou le comité d’entreprise (C. trav. art. L 2312-38, al. 3 et L 2323-47 al. 3 ancien), et informer les salariés de la mise en œuvre d’un tel dispositif.
En tout état de cause, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles opéré à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite (Cass. soc. 20-11-1991 n° 88-43.120 PF ; Cass. soc. 10-1-2012 n° 10-23.482 FS-PB). Récemment, la Cour européenne des droits de l’Homme a déclaré que la décision de juges, espagnols, d’admettre comme éléments de preuve de vols commis par des caissières dans un supermarché les enregistrements issus de caméras de surveillance installées par l'employeur à leur insu, constitue une violation de l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme relatif au droit au respect de la vie privée (CEDH 9-1-2018 n° 1874/13).
En accord avec la Cour de Strasbourg, la Cour de cassation, approuve, dans un arrêt du 20 septembre 2018, la décision d’une cour d’appel dans une affaire de licenciement motivé par des faits de vol découverts au moyen d’une vidéosurveillance dont les salariés n’étaient pas informés. En l'espèce, l’employeur se prévalait comme élément de preuve des propos tenus par la salariée lors de son audition par les services de gendarmerie. Or, cette audition était consécutive à une plainte de l’employeur fondée sur l’exploitation des images de vidéosurveillance. Les éléments recueillis lors de cette audition, illicites pour ainsi dire par ricochet, ne pouvaient dès lors pas être retenus comme preuve des faits de vol invoqués dans la lettre de licenciement.
Aliya BEN KHALIFA
Pour en savoir plus sur le contrôle et la surveillance des salariés : voir Mémento Social nos 56000 s.
