En cas de manquement de l’employeur à ses obligations, les indemnités de rupture du contrat de travail doivent être calculées en fonction de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non de celle perçue (déjà en ce sens Cass. soc. 22-3-2006 n° 04-43.933 ; Cass. soc. 3-6-2009 n° 08-40.027 et Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.444). La Cour de cassation vient de rappeler ce principe à propos d’un salarié à qui son employeur ne fournissait plus de travail.
En l’espèce, après avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les juges du fond avaient alloué à l’intéressé une indemnité conventionnelle de licenciement. Celle-ci était calculée sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié au cours de la période de référence fixée par la convention collective, alors que le salarié était privé d’activité mais que son salaire était maintenu.
Mais certains éléments de rémunération peuvent être liés à la présence effective du salarié dans l’entreprise. Tel était le cas, dans cette affaire, de la participation et de l'intéressement. Or, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail, le salarié a été privé de ces sommes, que la convention collective intègre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement. Les juges du fond auraient donc dû veiller à bien reconstituer l’ensemble du salaire avant d’effectuer leur calcul.
Cette décision, rendue au sujet d’une indemnité conventionnelle de licenciement, vise dans une formulation plus générale « les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail » (tout comme les décisions antérieures précitées). Le principe s’applique donc aussi à l’indemnité légale de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.
Aurélie LEHOUX
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