La durée des congés payés dépend du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, cette période peut être fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, pas une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif, elle va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Les absences du salarié pour raisons de santé sont susceptibles d’influer sur cette durée.
Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d’acquérir des congés payés
Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle. Ces dernières ne permettent pas d’acquérir un droit à congé.
Selon la Cour de cassation, cette règle est contraire aux dispositions de la directive européenne 2003/88/CE sur le droit à repos telles qu’interprétées par le juge européen. Elle doit quand même s’appliquer car la directive n’est pas d’application directe et ne peut donc pas être invoquée dans un litige entre un salarié et un employeur de droit privé.
A noter : il appartient au seul législateur de mettre en conformité le droit français en assimilant les absences pour maladie à du temps de travail effectif permettant l’acquisition de congés payés.
En l’état actuel du droit, pour calculer la durée des congés payés, l’employeur ne doit pas comptabiliser les jours de maladie, sauf si la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise prévoit leur assimilation à du travail effectif. Attention, seule une clause conventionnelle claire et précise permet de tenir compte de ces absences. Tel n’est pas le cas, par exemple, d’une disposition prévoyant uniquement l’indemnisation des absences pour maladie et non leur assimilation. De même, si une convention prévoit une assimilation dans la limite de 3 mois, les absences pour maladie au-delà de cette limite n’auront pas à être comptabilisées.
En conséquence, l'employeur doit être vigilant et bien vérifier les dispositions de la convention collective ou de l’accord d’entreprise.
A noter : un assouplissement est possible grâce à la règle des équivalences.
La durée des congés payés est de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour un salarié ayant effectivement travaillé 12 mois chez le même employeur pendant la période de référence. Le calcul en mois du temps de travail effectif pouvant poser des difficultés lorsqu’un salarié n’a pas travaillé un nombre entier de mois, le législateur a instauré une règle d’équivalences. Ainsi, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. Un salarié qui a travaillé seulement 48 semaines dans l’année (12 fois 4 semaines) a quand même droit à 30 jours ouvrables de congés, comme s’il avait travaillé 12 mois. Une année comptabilisant 52 semaines, il résulte de la règle des équivalences que le salarié ayant été absent 4 semaines ou moins pendant la période de référence bénéficie de la totalité de ses congés payés.
Le salarié malade avant ses vacances peut bénéficier d'un report de ses congés
Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. Ses congés doivent donc être reportés que la période de prise des congés ait pris fin ou non.
En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté.
Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés selon des modalités qui ne sont pas précisées par la loi ou le juge.
Mais, depuis un arrêt du 21 septembre 2017 de la Cour de cassation (Voir La Quotidienne du 25 septembre 2017), il est acquis que cette période de report peut être limitée dans le temps, à condition que celle-ci dépasse substantiellement la durée de la période de référence. Ainsi, des dispositions conventionnelles ou statutaires fixant une durée de report entre 15 mois et 3 ans seraient valables.
A noter : le report des congés doit être effectif, c'est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.
Mieux vaut pour un salarié ne pas tomber malade pendant ses vacances
Sauf si la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des dispositions plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérés. La jurisprudence française considère en effet que l’employeur s’est bien acquitté de ses obligations. Les congés non pris sont donc perdus.
A noter : le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération conventionnel éventuellement versé en cas de maladie.
Stanislas DE FOURNOUX
