Le 7 mars 2018, la ministre du travail, Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, annonçaient 15 mesures pour rétablir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail sur lesquelles devaient se prononcer les partenaires sociaux. Deux mois plus tard, elles ont présenté un plan d’action global pour une égalité professionnelle réelle entre les sexes. Celui-ci reprend quasiment à l’identique les 15 mesures déjà annoncées. Des précisions sont toutefois apportées sur l’un des points les plus emblématiques de ce plan : le passage d’une obligation de moyen à une obligation de résultat pour rétablir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A noter : les mesures de ce plan d’action nécessitant l’intervention du législateur pour être mises en oeuvre vont être intégrées dans le volet consacré à l’égalité professionnelle du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Définir une méthodologie commune de calcul des écarts
Il était envisagé, initialement, que le calcul des écarts de salaire entre les femmes et les hommes s’effectue au moyen d’un logiciel libre intégré dans les modules de gestion de la paie des entreprises. Sans être totalement abandonnée, cette solution complexe à mettre en œuvre serait écartée pour l’instant.
A la place, sera définie, en juin 2018, une méthodologie commune d’élaboration de critères objectifs de calcul des écarts salariaux. Cette mission visant à définir les modalités de mise en place de cette méthodologie a été confiée à la directrice des ressources humaines de Schneider Electric, Sylvie Leyre. Une phase de test sera ensuite menée en septembre 2018.
Enfin, le déploiement de ce nouveau mode de calcul devrait en principe intervenir à partir du 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020 dans celles employant de 50 à 250 salariés.
A noter : à l’heure actuelle, à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9%. La mesure des écarts de salaire inexpliqués au niveau national fera l’objet d’une analyse d’experts à l’occasion des Rendez-vous de Grenelle du 12 juin 2018.
Réduire les inégalités deviendrait une obligation de résultat
Le plan d’action prévoit, en cas d’écarts de salaire constatés dans l’entreprise, d’obliger l’employeur à consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes. Cette enveloppe serait discutée dans le cadre de la négociation collective relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du Code du travail. En tout état de cause, l’entreprise devrait se mettre en conformité dans les 3 ans.
A noter : d’après la ministre du travail, les entreprises connaissant des difficultés pour se mettre en conformité pourraient se voir accorder un délai supplémentaire d’une année.
En cas de non-conformité persistante en 2022, les agents de l’inspection du travail auraient alors la tâche de sanctionner les entreprises sur la base d’une obligation de résultat et non plus de moyen. En pratique, cela signifierait que le moindre écart salarial injustifié donnerait lieu à une pénalité financière dont le montant maximal serait, comme aujourd’hui, de 1% de la masse salariale mais pourrait être réduit pour les entreprises dotées d’un accord ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Guilhem POSSAMAI
Pour en savoir plus sur l'égalité entre les femmes et les hommes : voir Mémento Social nos 32180 s.
