Les conditions

La personne aidée. Il s’agit d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. À notre avis, un certificat médical l’attestant peut être demandé.

Le salarié aidant. Le lien entre le salarié et la personne doit être le même que pour le congé proche aidant : conjoint (concubin, Pacs), ascendant, descendant (y compris du conjoint), enfant à charge, collatéral jusqu’au 4^e  degré (y compris du conjoint), ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne (C. trav. art. L 3142-16).

En pratique. Les collatéraux jusqu’au 4^e  degré incluent : frères/sœurs, neveux/nièces, oncles/tantes, cousins germains, grands-oncles/grands-tantes, petits neveux/petites-nièces.

L’accord de l’employeur. Le salarié donne ses congés avec l’accord de son employeur. À noter qu’il ne s’agit pas d’une simple information (obligatoire en tout état de cause puisque le don est anonyme et ne peut se faire directement entre salariés), mais d’un accord.

L’employeur peut-il refuser ? Les textes ne donnent aucune précision sur un éventuel refus, ni sur ses modalités. À notre avis, seule pourrait le justifier la préservation des droits à repos du salarié donneur et de sa santé.

Les congés donnés

Entendus au sens large. Le salarié peut donner :

- ses RTT et ses jours de récupération ;

- sa part de congés payés qui dépasse ses 24 jours ouvrables de congé principal, soit : sa 5^e  semaine et les congés supplémentaires auxquels il a droit (congés conventionnels, jours pour ancienneté, pour fractionnement, etc.).

A notre avis. Le don de 1/2 journées devrait aussi être possible, si ce système existe dans l’entreprise.

Attention ! Compte tenu de leur particularité, les repos de remplacement ou repos compensateur pour heures supplémentaires ne sont pas concernés par le don.

Même sur un compte épargne-temps. Le salarié peut prendre des jours sur son compte épargne-temps pour les donner.

Attention ! S’agissant de « jours non pris », il ne semble pas possible de donner des jours par anticipation.

Le salarié bénéficiaire

Son congé est rémunéré. Le salarié qui s’absente bénéficie du maintien de sa rémunération dans la limite des jours qui lui sont donnés.

Conseil. Bien qu’aucun lien légal ne soit fait entre le congé de proche aidant et le bénéfice d’un don de jours pour les mêmes raisons, il nous semble qu’en pratique, le don de congés pourrait tout à fait financer ce congé sous les réserves suivantes :

- la condition d’1 an d’ancienneté pour avoir droit au congé de proche aidant n’est pas nécessaire au bénéfice du don de jours de congés ;

- si le congé proche aidant doit être rémunéré en vertu d’une CC ou d’un accord, le don de congé ne pourra bien évidemment pas s’y substituer !

Ses droits. La période d’absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Ainsi cette période rémunérée ne donnera lieu :

- ni à congés payés ;

- ni au décompte d’heures supplémentaires dans le cadre de la semaine où il a été absent.

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Des formalités ?

Le bulletin de paie. Les incidences sont :

- pour le salarié donneur : le bulletin ne comporte aucune spécificité. La seule incidence est de penser à diminuer du nombre de jours donnés le solde de congés ou de RTT qui figure sur son bulletin ;

- pour le salarié bénéficiaire : lors de son absence, vous indiquez en absence le montant de la journée, puis le même montant en absence rémunérée.

Conseil. Choisissez une rubrique d’absence qui ne génère pas de congés payés. Pour le libellé, « absence rémunérée » devrait suffire, à condition qu’un formulaire permette de « tracer » tous les éléments.

Des formulaires. Il est indispensable de formaliser le don et le bénéfice du don en faisant signer à chaque salarié concerné le type de formulaire qui correspond à sa situation.

Conseil. Aucune disposition réglementaire n’a complété le dispositif, vous avez donc toute liberté pour établir vos formulaires. À notre avis, il est indispensable d’y indiquer clairement non seulement le nombre de jours de congés donnés par le salarié mais également le type de congé dont il s’agit. Pour le salarié bénéficiaire, vous avez tout intérêt à prévoir un formulaire indiquant le bénéfice du don à chaque absence compensée par un don de congé.

L’aspect financier

Le principe. En théorie, la démarche est la suivante :

- la journée donnée est déduite des congés ou RTT acquis du donneur ;

- le donneur travaille et est rémunéré normalement pendant la journée donnée ;

- le bénéficiaire est rémunéré comme s’il était présent pendant 1 journée ;

- il y a « compensation » entre le fait que le donneur travaille une journée au lieu d’être en congés et que le bénéficiaire est rémunéré par l’employeur alors qu’il ne travaille pas.

Mais en pratique. Bien évidemment, la compensation sera variable en fonction des salariés concernés :

- si le salarié bénéficiaire est mieux payé que le salarié donneur, la différence de salaire reste à la charge de l’employeur ; dans le cas contraire, il peut y avoir un « gain » pour l’employeur ;

- ce coût supplémentaire portera également sur les cotisations patronales, puisqu’elles sont supérieures sur un salaire plus élevé ;

- en revanche, l’absence du salarié bénéficiaire ne crée pas pour lui de droit à cp car ce n’est pas du travail effectif, alors que la journée non travaillée du donneur aurait généré des congés payés.

Attention ! Vous ne pouvez pas transformer le don de jours en « don de rémunération » et ne rémunérer une absence qu’à hauteur de la rémunération générée par la journée donnée.

Un abondement possible. Vous pouvez aussi profiter de ce dispositif pour valoriser l’attrait de votre entreprise et abonder les jours donnés. Il s’agit alors d’une rémunération soumise à cotisations.

Mettre en place une organisation ?

Le texte. Le dispositif provient d’un unique article (C. trav. art. L 3142-16) , mais qui figure dans les règles d’ordre public.

Un accord existant ? De nombreuses branches ou entreprises ont signé des accords en matière de don de congés pour enfant malade lors de la mise en place de ce régime. À notre avis, ces accords ne peuvent pas de facto s’appliquer au don de congés au bénéfice d’un proche aidant si l’accord ne le prévoyait pas.

Signer un accord d’entreprise ? Vous pouvez désormais signer un accord d’entreprise à ce sujet, puisqu’il s’agit d’un domaine qui n’est pas réservé à la négociation de branche. En revanche, le texte prévoyant le don étant d’ordre public, cela signifie qu’il est de droit, seule la nécessité de votre autorisation pouvant limiter le dispositif. À notre avis, les seules limites que vous pourrez instaurer dans un accord ne peuvent donc concerner que les modalités de l’autorisation de l’employeur.

En pratique. Le 1^er  point nécessaire nous semble de fixer des délais de réponse de l’employeur, pour le don et pour le bénéfice du don. Sinon, il paraît possible, sans diminuer les droits du salarié, de prévoir par exemple que votre autorisation sera liée à :

- la nécessité d’avoir acquis un droit à congés complet, ou la totalité de ses RTT pour pouvoir faire un don ;

- un nombre maximal de jours donnés par salarié donneur ;

- une éventuelle condition d’ancienneté pour le salarié bénéficiaire ;

- un nombre limité de jours par bénéficiaire.

Conseil. Ces conditions sont d’autant plus justifiées lorsqu’elles permettent d’une certaine façon, de « partager » entre différents salariés potentiels les congés donnés Elles sont plus difficilement justifiables si un seul salarié demande à bénéficier d’un don.

Fabienne MILLE

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