La Cour de cassation apporte une précision inédite sur l’articulation entre la rupture conventionnelle et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, les parties au contrat avaient signé une convention de rupture le 6 juin 2009, prévoyant une fin de contrat le 16 juillet, le délai de rétractation prenant fin le 22 juin. Le 2 juillet, par courrier adressé à l’employeur, le salarié prend acte de la rupture de son contrat. Le 13 juillet, la rupture conventionnelle est homologuée.
La question posée à la Cour de cassation était la suivante : le salarié pouvait-il prendre acte de la rupture entre l’expiration du délai de rétractation et la date de fin du contrat de travail prévue initialement dans la convention ?
Oui, répond la Haute Juridiction, mais uniquement pour des manquements survenus ou dont le salarié a eu connaissance au cours de cette période, ce qui limite considérablement les possibilités de prise d’acte pour le salarié.
En se déterminant ainsi, la Cour de cassation s’éloigne de sa jurisprudence constante en matière de prise d’acte, selon laquelle celle-ci a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail. Appliqué aux faits de l’espèce, ce principe aurait eu pour conséquence de rendre sans objet la rupture conventionnelle, puisque le contrat était déjà rompu par la prise d’acte.
Mais cette solution n’était pas satisfaisante, dans la mesure où admettre, sans restriction, qu’un salarié puisse prendre acte de la rupture, alors qu’il n’a pas usé, dans le délai légal, de sa faculté de rétractation, c’était lui permettre de s’affranchir des règles impératives relatives à ce délai. Ainsi, le salarié n’ayant pas exercé à temps son droit de rétractation pourrait « se rattraper », en prenant acte de la rupture de son contrat…, ce que les juges ont voulu éviter.
Pour autant, le contrat de travail se poursuivant pendant la période comprise entre la fin du délai de rétractation et l’homologation de la convention, il n’était pas envisageable d’empêcher toute rupture unilatérale du contrat pour les manquements que l’employeur pourrait commettre au cours de cette période ou dont le salarié pourrait avoir connaissance.
En définitive, la solution retenue permet de combiner et donc de respecter ces deux impératifs.
