Le régime social de faveur
L’exonération des cotisations patronales de prévoyance complémentaire est subordonnée notamment au caractère collectif du régime. Se posait donc la question de son appréciation au regard du sort réservé aux salariés absents : sur le principe, le maintien des garanties était déjà exigé, même en AP, mais l’absence de précisions sur le calcul des cotisations laissait planer quelques incertitudes. C’est donc finalement l’administration qui adapte les règles d’appréciation du caractère collectif du régime, en intégrant les règles légales temporaires instaurées pour l’AP (inst. DSS 2021/127 du 17.06.2021) .
Absence rémunérée : maintien
Le principe.
Doit donner lieu au maintien de la prévoyance, y compris des ayants droit le cas échéant, toute absence rémunérée en totalité ou en partie, par le biais soit :
d’un maintien total ou partiel de salaire, d’IJ complémentaires financées par l’employeur au moins en partie, même versées par un organisme : sont visés maladie, maternité et accident ;
d’un revenu de remplacement que verse l’employeur : sont visés l’AP et l’APLD, qu’il y ait suspension totale d’activité ou seulement réduction d’horaire, mais aussi les périodes de congé rémunéré par l’employeur tels que de reclassement ou de mobilité.
Et pour la retraite supplémentaire ?
Notez qu’en cas d’absence rémunérée, le maintien des garanties :
dépend des stipulations de l’acte les instaurant et du contrat avec l’organisme qui peuvent prévoir ou non ce maintien en cas d’AP/APLD ou congés de reclassement/mobilité ;
reste exigé pour les absences maladie/maternité/accident.
Les cotisations.
La répartition des cotisations selon la catégorie à laquelle appartient le salarié est maintenue, et ce dernier continue à payer sa part salariale, à moins que la garantie soit prévue à titre gratuit. Il est aussi possible que l’acte et le contrat prévoient une répartition plus favorable en cas de suspension du contrat, sans que cela ne remette en cause le caractère collectif du régime.
L’assiette retenue dépend de la situation :
si les cotisations se calculent hors rémunération (sur le PMSS), elles restent identiques pendant l’absence rémunérée ;
selon les modalités prévues par le régime s’il en existe : il peut prévoir le maintien des assiettes de contributions et prestations antérieures à la suspension du contrat si c’est plus favorable aux intéressés, ou une assiette mensuelle reconstituée sur la base des salaires soumis à cotisations SS des 12 derniers mois. Ces règles peuvent d’ailleurs ne concerner que certaines des garanties du régime ;
si le régime ne prévoit rien, c’est l’indemnisation versée par l’employeur (légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle).
Attention !
Ce dernier cas, avec le terme « le cas échéant » pour l’indemnisation complémentaire, laisse selon nous planer le doute sur sa prise en compte obligatoire ou non. Pour rappel, en cas d’AP, la loi prolongeant le dispositif jusqu’en juin 2021 n’en prévoyait que la possibilité (loi 2020-1379 du 14.11.2020) , confirmée par sa circulaire d’interprétation de nov. 2020, mais cette loi ne s’applique plus à compter du 01.07.2021.
Les limites d’exonération.
Elles se calculent notamment en référence à la rémunération du salarié, et en principe, pour la période de suspension, sur l’assiette retenue pour le calcul des contributions et prestations. Toutefois, pour l‘AP/APLD, il semble que ce principe général ne s’applique pas, car par le biais d’exemples, l’instruction fournit des solutions contraires, qui varient selon la situation :
calcul des cotisations sur le PMSS et AP tout le mois : moyenne des 12 mois précédant l’AP pour la rémunération du mois d’AP ;
calcul des cotisations sur la rémunération et AP le mois entier : salaire + indemnités d’AP ;
calcul des cotisations sur la rémunération et AP par réduction d’activité : tolérance de prendre en compte la rém. habituelle pour la période d’AP.
Conseil.
Les règles dérogatoires fournies pour l’AP/APLD sont identiques à celles prévues par l’instruction de nov. 2020, les exemples ne traitant pas du cas où il existerait des indemnités d’AP complémentaires. En revanche, on peut s’étonner que cette instruction, censée traiter de tous les cas de suspension du contrat, n’énonce pas clairement d’une part la règle applicable en cas de maladie/accident/maternité, et d’autre part les dérogations applicables en AP/APLD. On peut souhaiter que ces points soient précisés dans le cadre d’une éventuelle intégration au BOSS.
Absence non payée : selon le contrat
Pas d’obligation.
Sous réserve de la clause de maintien de la garantie décès en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité (loi 89-1009 du 31.12.1989 art. 7-1) , l’absence de maintien du régime de prévoyance en cas d’absence maladie/maternité/accident non rémunérée ne remet pas en cause le caractère collectif du régime. Aucune obligation n‘existe non plus pour les absences non rémunérées pour d’autres motifs.
Mais en cas de maintien.
La rémunération retenue pour calculer la limite d’exo peut être le salaire mensuel moyen reconstitué sur la base des rémunérations des 12 mois précédant l’arrêt.
Conseil.
Notez aussi que le PSS de référence pour l’exo n’a plus à être proratisé en cas d’absence non rémunérée à compter de 2021 depuis l’intervention du BOSS (BOSS-Ass. gén.-1170) .
Que devez-vous faire en pratique ?
En 2021.
Le caractère collectif et obligatoire ne sera pas remis en cause sur l’année 2021 à condition que les règles transitoires prévues pour l’AP/APLD soient encore respectées jusqu’au 31.12.2021 (ACP 11/20 « Maintien de la prévoyance en AP : les modalités »). Mais vous devez vous préoccuper de votre contrat de prévoyance, qui devra être conforme au 01.01.2022. Par exception, s’il ne peut l’être à cette date pour des raisons techniques, un délai est accordé jusqu’au 30.06.2022, à condition que les garanties du régime transitoire de l’AP/APLD soient respectées du 01.07.2021 au 30.06.2022.
Conseil.
Hors le doute sur la prise en compte obligatoire ou facultative des indemnités d’AP complémentaires, les règles de la nouvelle instruction sont les mêmes que celles de l’ancienne.
À partir de 2022.
Votre contrat de prévoyance étant conforme dès le 01.01.2022, cela vous permet de prévoir la mise en conformité de votre acte fondant le régime, pour au plus tard :
accord collectif de branche, d’entreprise ou référendaire : le 31.12.2024 ;
DUE : le 30.06.2022.
