Les objectifs d'un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P ; Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.977 FP-PB). Les objectifs ainsi fixés doivent être réalistes et réalisables (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192 F-D ; Cass. soc. 13-1-2009 n° 06-46.208 FS-PB) et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.977 FP-PB), sauf si des circonstances particulières rendent impossible leur fixation à cette date, ce que le juge doit contrôler (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.426 FS-PB). L’arrêt du 31 janvier 2024 constitue une nouvelle illustration de ces principes.
En l’espèce, un salarié, soutenant qu’aucun objectif ne lui avait été fixé à son arrivée dans l’entreprise, réclamait le paiement de l’intégralité de sa part variable. Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu qu’il avait été informé des objectifs à atteindre en cours d’exercice.
Pour un exercice d’octobre N à septembre N+1, l’employeur avait seulement prévenu le salarié en novembre que ses objectifs seraient revus en janvier.
À tort pour la chambre sociale de la Cour de cassation qui rappelle que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. À défaut, le montant maximal prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s'il les avait réalisés.
La cour d’appel ne pouvait donc pas débouter le salarié de sa demande en paiement de la part variable de sa rémunération au titre des années 2015 et 2016 sans constater que les objectifs avaient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
L'affaire est donc renvoyée à la cour d'appel de Paris pour être rejugée.
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