Afin d'éviter que les employeurs procèdent à des petits licenciements de manière répétée pour échapper à la procédure des grands licenciements, plus lourde, l'article L 1233-26 du Code du travail prévoit que, lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à plus de 10 licenciements au total sans atteindre 10 licenciements dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions régissant le licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours. L’employeur est donc tenu, dans ce cas, de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.
Pour la Cour de cassation, sont à retenir tous les modes de rupture du contrat de travail, y compris les départs en préretraite (Cass. soc. 1-2-2011 n° 09-70.121 F-D) et les ruptures conventionnelles s'inscrivant dans un processus de réduction des effectifs pour une cause économique (Cass. soc. 9-3-2011 n° 10-11.581 FS-PBRI). La Cour de cassation a précisé ultérieurement que seules devaient être prises en compte, à ce titre, les ruptures conventionnelles effectivement homologuées par l’administration du travail et ayant entraîné la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 29-10-2013 n° 12-15.382 FS-PB).
La règle est rappelée par la Cour de cassation, à l’occasion d’un litige introduit par un salarié licencié pour motif économique après la cession de son entreprise, une société de presse. Il soutenait que l’employeur aurait dû mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. Le plan de réorganisation de l’entreprise présenté aux représentants du personnel faisait en effet état, assez naïvement, de 12,24 postes supprimés « compensés par 10,37 ruptures conventionnelles » intervenues au cours des 2 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, et conclues avec des salariés journalistes ayant fait jouer la clause de cession.
La cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande d’annulation du licenciement. Sa décision est censurée par la Cour de cassation, qui constate que les ruptures conventionnelles étaient intervenues dans un contexte de suppression d'emploi dues à des difficultés économiques et qu'elles s'inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l'entreprise, justifiant la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
A noter :
Pour la Cour de cassation, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer si l'employeur a l'obligation de mettre en oeuvre un PSE lorsqu'elles s'inscrivent dans « un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités ». En l'espèce, l'employeur entendait combiner licenciements économiques et ruptures conventionnelles. Mais la solution aurait été identique s'il avait uniquement réduit les effectifs par voie de ruptures conventionnelles.
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