Durée du travail

• Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14-5-2019 C-55/18, point 60). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-15.842 FS-B).

• Selon l'article 3-3-4 « Temps partiel modulé » de l'accord d’entreprise du 31 juillet 2007, pour accompagner la modulation de leur temps de travail, les salariés à temps partiel modulé se verront attribuer une prime mensuelle qui correspond à 2,5 % de leur salaire de base mensuel. Il en résulte que cette majoration, destinée à compenser les sujétions du salarié à temps partiel soumis à un régime de modulation, lui reste acquise, nonobstant une reconnaissance ultérieure de l'inopposabilité de l'accord collectif instituant cette modulation (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-18.940 FS-B).

• Les juges du fond ne sauraient débouter une salariée de ses demandes relatives à l’illégalité du recours au travail de nuit sans constater qu’un tel recours était justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale, peu important que la salariée n'ait pas le statut de travailleur de nuit, qu'elle ait perçu une contrepartie pour les heures de travail accomplies la nuit et qu'elle ait souhaité travailler en soirée (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-18.940 FS-B).

• En cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Ayant retenu que le dépassement horaire hebdomadaire relevé par la salariée était ponctuel mais qu'il n'était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures avait été dépassée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la demande en requalification en contrat de travail à temps complet devait être rejetée (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-17.696 FS-B).

• Une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de ses demandes au titre du respect des dispositions relatives au temps de pause, retenir que la mention sur les feuilles de route relative à l'absence de temps de pause repas ne démontre pas, faute de tout élément contraire, que l'organisation du temps de travail ne permettait pas au salarié de prendre une pause minimale de 20 minutes après 6 heures de travail effectif, en faisant ainsi peser la charge de la preuve sur le salarié alors que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Cass. soc. 7-2-2024 n° 7-2-2024 n°^s 22-12.943 F-D et 22-12.944 F-D).

• Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L 3121-4 du Code du travail et le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif. La demande d’un salarié en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ne peut pas être rejetée sans vérifier si, pendant les temps de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l'employeur et ne se conformait pas à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, et si certains trajets n'étaient pas effectués dans la même journée par le salarié d'un lieu de travail à un autre (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-22.335 F-D).

Paie

• Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. Une cour d’appel ne saurait donc débouter un salarié de sa demande en paiement d’un rappel de rémunération variable au titre de l’année 2016 au motif qu’elle est insuffisamment justifiée alors qu’il appartenait à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour l’année 2016 avaient été atteints (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-12.110 F-D).

Rupture du contrat

• L’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, versée au salarié licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-15.988 F-D).

Santé et sécurité

• Le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de 12 heures entre deux services prévu par accord collectif, qui participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, ouvre droit à réparation (Cass. soc. 7-2-2024 n° 21-22.809 FS-B).

• En l’absence de recours contre l’avis du médecin du travail constatant l’inaptitude physique d’un salarié, cet avis s’impose aux parties comme au juge. Il en est ainsi dès lors que la preuve que l’employeur ait obtenu l’avis par fraude n’est pas rapportée et que cet avis n’avait pas fait l’objet d’un recours au jour où je juge saisi de la contestation du licenciement de l’intéressé statuait, peu important que le délai de recours n’ait pas couru (Cass. soc. 7-2-2024 n° 21-10.755 FS-D).

• Lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut licencier ce salarié sans consulter les représentants du personnel ou effectuer des recherches de reclassement (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-12.967 FS-D).

Statuts particuliers

• Nonobstant la suspension du contrat de mission pour cause d'accident du travail, si ce contrat arrive à échéance avant la fin de l'absence du salarié intérimaire, les dispositions de l'article R 4624-22 du Code du travail, qui prévoient que le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, n'ont pas vocation à s'appliquer (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-16.961 FS-B).

• Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l'article L 1251-40 du Code du travail, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu'il a conclu avec l'entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire. Il en résulte en outre que, nonobstant l'existence d'un contrat à durée indéterminée intérimaire, la rupture des relations contractuelles à l'expiration d'une mission à l'initiative de l'entreprise utilisatrice s'analyse, si le contrat est requalifié à son égard en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-20.258 FS-B).

Contrôle - contentieux

• Seul l’avocat étant dispensé de justifier d’un mandat de représentation, le défenseur syndical doit justifier d’un tel mandat aussi bien devant les juridictions prud’homales que devant les cours d’appel (Cass. 2^e civ. 8-2-2024 n° 21-23.752 F-B).

• Une cour d’appel ne peut pas déclarer irrecevable l’appel formé par un défenseur syndical au motif que le pouvoir spécial dont il se prévalait ne visait pas la bonne date du jugement du conseil de prud’hommes, ni le bon numéro de répertoire général, dès lors qu’il n’existait qu’un seul jugement rendu entre les parties par ce conseil, dans la section concernée, et que la déclaration d’appel se rapportait sans ambiguïté au pouvoir donné au défenseur syndical de représenter le salarié du fait de l’appel interjeté de ce jugement (Cass. 2^e civ. 8-2-2024 n° 21-23.752 F-B).