Un salarié s’engage, en contrepartie d’une durée minimale annuelle de travail garantie, à réserver un certain nombre de jours de disponibilité sur l’année afin de répondre aux besoins de l’entreprise.
Soutenant que ces journées de disponibilité constituent des astreintes, il saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir l’indemnisation de ces temps de disponibilité.
La cour d’appel rejette sa demande. Pour elle, le salarié n’est pas en astreinte puisqu’il a la possibilité de déterminer, de modifier voire d’annuler les jours de disponibilité et que l’employeur ne lui impose pas de demeurer à domicile.
La décision des juges du fond est cassée au visa de l’article L 3121-5 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Pour la Cour de cassation, l’obligation pour le salarié de se rendre disponible certains jours afin d’être joint pour répondre aux besoins de l’entreprise caractérise l’existence d’astreintes. En d’autres termes, les contraintes imposées au salarié sont telles que la souplesse d’organisation ne peut pas faire disparaître la qualification d’astreinte.
Il apparaît par ailleurs que la question de la permanence exercée à domicile est indifférente pour la solution du litige puisque ce qui importe est que le salarié qui se rend disponible puisse être joint pendant ces périodes. La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence. Cette dernière a en effet évolué pour intégrer les moyens de communication modernes, lesquels permettent de s’assurer de la disponibilité du salarié où qu’il se trouve (Cass. soc. 10-7-2002 n° 00-18.452 FS-PBRI ; Cass. soc. 31-5-2017 n° 15-23.312 F-D ; Cass. soc. 12-7-2018 n° 17-13.029 F-D).
Cette évolution de la jurisprudence a été consacrée par les nouvelles dispositions de l’article L 3121-9 du Code du travail telles qu’issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, qui définit la période d’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Ainsi, il apparaît que désormais les seuls critères à prendre en compte sont la disponibilité du salarié et le fait que le salarié demeure joignable au cours de ces périodes.
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