Dans le cadre d’une procédure d'instruction ouverte sur des faits d'infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions Euro Disney, un salarié de cette société avait fait l’objet d’une audition par les services de police. Aucune mise en examen, aucune poursuite ni condamnation n’avait été prononcée à son encontre à l’issue de cette procédure, contrairement à d’autres salariés également mis en cause. Mais l’employeur, qui s’était dans cette affaire constitué partie civile, ce qui avait permis à son avocat d’avoir accès à une copie du dossier pénal, avait ainsi appris que l’intéressé avait reconnu devant les services de police avoir passé régulièrement des commandes de résine de cannabis auprès d’un autre salarié, principal acteur présumé du trafic. Il l’avait de ce fait licencié pour faute en lui reprochant d’avoir, par ce comportement, facilité et participé au développement d’un trafic de stupéfiants au sein du parc d’attractions, portant un grave préjudice à l’entreprise. Il lui reprochait aussi d’avoir violé les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise interdisant d’une part, l’introduction, la distribution et la consommation sur le lieu de travail de drogues et substances hallucinogènes et imposant, d’autre part, à chaque salarié, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail (sur ce dernier point, le règlement intérieur ne faisait ainsi que rappeler les dispositions de l’article L 4122-1, al. 1 du Code du travail relatives à l’obligation de sécurité pesant sur les salariés).
Le salarié, qui se prévalait de la nullité de son licenciement, a obtenu gain de cause devant la cour d’appel de Paris. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, un licenciement ne peut être déclaré nul que si la loi prévoit expressément cette possibilité ou en cas de violation d'une liberté fondamentale (notamment Cass. soc. 13-3-2001 n° 99-45.735 FS-P : RJS 5/01 n° 590 ; Cass. soc. 5-3-2014 n° 11-14.426 FS-PB : RJS 5/14 n° 409). Or la cour d’appel a en l’espèce estimé que le licenciement, fondé sur des déclarations faites par un salarié lors d'une audition auprès des services de police menant une enquête pénale, alors qu’il est nécessairement en situation de contrainte, méconnaissait la liberté fondamentale de présomption d’innocence et portait en outre atteinte à la liberté fondamentale de se défendre en justice. Les juges du fond ont aussi estimé que l’employeur ne pouvait se prévaloir des déclarations faites lors de cette audition alors qu'il ne justifiait d'aucun autre élément matériel ni surtout d'aucun élément extérieur à la procédure pénale, laquelle n’avait pas abouti à la condamnation du salarié. Ils ont en conséquence prononcé la nullité du licenciement et ordonné, sous astreinte, la réintégration du salarié sur son poste de travail.
Le salarié pouvait-il en l’espèce se prévaloir de la présomption d’innocence comme l’ont estimé les juges du fond ? L’employeur était-il en droit, au regard de ce principe, d’invoquer des faits dont il avait eu connaissance uniquement en raison de la procédure pénale ? Pouvait-il prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par cette procédure ? Autant de questions auxquelles répond la Cour de cassation dans sa décision du 13 décembre 2017 qui censure partiellement l’arrêt de la cour d’appel.
Seules des poursuites pénales au sens strict permettent d’invoquer la présomption d’innocence
Le droit au respect de la présomption d’innocence, principe attaché à la procédure pénale et aux droits de la défense, et qui selon le Conseil d’Etat constitue une liberté fondamentale (CE 14-4-2005 n° 279473), n’a pas souvent l’occasion d’être invoqué dans les litiges de droit du travail. Ainsi qu’il résulte des textes de droit interne ou international qui le consacrent, ce droit a en principe vocation à protéger les personnes faisant l’objet de poursuites pénales. Ainsi, l’article 6, point 2 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne accusée d’une infraction est présumée innocente jusqu’à ce que sa culpabilité ait été légalement établie. L’article 9 de la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 pose le principe que tout homme est présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable. Et l’article 9-1 du Code civil prévoit un dispositif visant à faire respecter la présomption d'innocence des personnes qui, avant toute condamnation, sont présentées publiquement comme étant coupables de faits faisant l'objet d'une enquête ou d'une instruction judiciaire.
C’est ce que confirme la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 décembre 2017, rendu au visa des textes précités : le droit à la présomption d’innocence interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement, comme coupable d’une infraction avant sa condamnation. Il ne peut donc être invoqué que par les personnes faisant l’objet de telles poursuites. D’autres juridictions judiciaires avaient déjà posé ce même principe (voir, notamment, Cass. 1e civ. 19-10-1999 n° 97-15.802 P ; Cass. 1e civ. 10-4-2013 n° 11-28.406 F-PBI).
Or, tel n’était pas le cas en l’espèce : le salarié avait simplement fait l’objet d’une audition libre par les services de police, procédure permettant d'entendre une personne soupçonnée d'avoir commis ou tenté de commettre une infraction, sans la mettre en garde à vue, et en la prévenant, au contraire, qu’elle peut quitter les lieux à tout moment. Et l’intéressé n’avait fait l’objet d’aucune poursuite pénale à la suite de cette audition. C’est donc à tort que la cour d’appel avait conclu à une méconnaissance par l’employeur de la présomption d’innocence pour avoir pris en compte à l’appui du licenciement les déclarations faites par le salarié lors d'une telle audition. Comme le précise la chambre sociale, cette présomption n’a en effet nullement pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui du licenciement d’un salarié n’ayant pas été poursuivi pénalement.
A noter : la question de la régularité de l’accès de l’employeur aux déclarations faites par le salarié dans le cadre de son audition par les services de police ne soulevait pas en l’espèce de problème. La constitution de partie civile de l’employeur ayant été déclarée recevable par le juge d’instruction, une copie du dossier pénal avait été communiquée à son avocat. Et le Procureur de la République avait ensuite autorisé la production, dans le cadre de l'instance prud'homale, de différentes pièces de la procédure pénale, dont le procès-verbal d'audition du salarié. Il n’y avait donc pas dans cette affaire de doute quant au caractère licite de la preuve des faits reprochés au salarié.
Sanction pour faits identiques à ceux de la procédure pénale : pas d’atteinte à la présomption d’innocence
Plus généralement, la Cour de cassation pose le principe que la procédure disciplinaire étant indépendante de la procédure pénale, ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence l’employeur qui prononce une sanction disciplinaire pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.
L’affirmation de l’indépendance entre procédure disciplinaire et procédure pénale, qui n’ont pas le même objet, ne surprend pas. La jurisprudence de la chambre sociale va en effet déjà en ce sens. Elle a ainsi jugé que lorsque l’employeur entend se prévaloir à l’appui d’un licenciement pour faute de faits pour lesquels le salarié est pénalement poursuivi, il n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale pour notifier ledit licenciement (Cass. soc. 26-1-2012 n° 11-10.479 D : RJS 4/12 n° 324). Il est donc logique que la possibilité pour l’employeur de prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale soit déclarée compatible avec le principe de la présomption d’innocence. Ainsi qu’il résulte de l’article 4 du Code de procédure pénale, le juge prud’homal saisi de la légitimité d’une telle sanction n’est d’ailleurs pas tenu de surseoir à statuer dans l’attente de la décision à intervenir au pénal. Il dispose en la matière d’un pouvoir discrétionnaire (Cass. soc. 17-9-2008 n° 07-43-211 FS-PB : RJS 12/08 n° 1232).
A noter : notifier une sanction, et notamment un licenciement pour faute, pour les mêmes faits que ceux visés par la procédure pénale, sans attendre l’issue de cette dernière, n’est toutefois pas sans risque pour l’employeur. En effet, en cas de décision définitive de relaxe, la mesure antérieurement prononcée par lui sera nécessairement injustifiée du fait de l’autorité de la chose jugée au pénal. Ainsi, le licenciement fondé exclusivement sur des faits constitutifs d’une infraction ayant donné lieu à une décision de relaxe par la juridiction répressive est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (notamment Cass. soc. 6-10-1998 n° 96-42.603 P : RJS 11/98 n° 1354 ; Cass. soc. 12-1-2012 n° 10-19.611 F-D : RJS 4/12 n° 321). Mais cet écueil peut dans certains cas être évité. En effet, selon la Cour de cassation, lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire à l’encontre de l’intéressé si les faits le justifient (Cass. soc. 4-12-2012 n° 11-27.508 FS-PB : FRS 21/12 inf. 11 p. 15 ; Cass. soc. 6-10-2016 n° 15-15.465 F-D : RJS 12/16 n° 745).
