Embauche

- La signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-23.905 F-D).

Exécution du contrat

- La modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié. Ayant constaté que ce dernier avait accepté sa rétrogradation, la cour d’appel a rejeté à juste titre sa demande en annulation de cette sanction disciplinaire (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-14.572 F-D).

- Dès lors que le salarié a été déclaré inapte en une seule visite compte tenu du danger immédiat pour sa santé, la délivrance d’un nouvel arrêt de travail postérieur à la déclaration d’inaptitude n’est pas de nature à ouvrir une nouvelle suspension du contrat de travail et à tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude. L'intéressé est donc fondé à réclamer le paiement du salaire dont le versement aurait dû être repris un mois après la déclaration d'inaptitude (Cass. soc. 30-11-2016 n° 14-17.746 F-D).

- Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier d'une impossibilité de reclassement. Ayant constaté que le salarié avait refusé des postes au motif notamment qu'il n'était pas mobile géographiquement et fait ressortir qu'il n'avait pas eu la volonté d'être reclassé au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-11.062 F-D).

- Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie ou la grossesse, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Est discriminatoire la réduction de la prime d'assiduité pour maladie ou maternité prévue par un accord d'entreprise dès lors qu'une telle réduction est exclue en cas d'absence pour événements familiaux (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-24.693 F-D).

- Est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-21.433 F-D).

Cessation du contrat

- C'est à celui qui invoque une cause de nullité d'en établir l'existence. La cour d'appel ayant fait droit à la demande d'un salarié en nullité de la rupture conventionnelle homologuée pour défaut d'entretien préalable au motif que l'employeur ne produisait pas d'élément attestant la réalité de ces entretiens a donc inversé la charge de la preuve (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-21.609 FS-PBRI).

- Dès lors que la convention collective stipule que l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, entre dans l'assiette de calcul de cette indemnité l'avantage prévu par avenant au contrat de travail et consistant pour l'employeur à s'acquitter, dans le pays d'accueil du salarié expatrié, de l'intégralité de l'impôt relatif aux revenus salariaux. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié devant être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée, l'intéressé est fondé à obtenir le versement d'un solde (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-15.100 FS-PB).

- Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur au versement d'un rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle au motif que l'ancienneté du salarié doit être décomptée depuis son embauche par une première société qui l'a détaché auprès d'une seconde entreprise, laquelle l'a engagé par la suite, sans caractériser une situation de co-emploi entre ces deux entités résultant d'une confusion d'intérêts, d'activité et de direction, ni l'accord exprès des parties au transfert du contrat de travail, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail aux mêmes conditions (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-14.099 FS-D).

- Ayant relevé que le salarié, dont l’état de santé était stabilisé, avait toujours été déclaré apte par le médecin du travail qui l’avait examiné à cinq reprises, la cour d’appel, qui n’a pas constaté que les faits d'insubordination reprochés à l'intéressé étaient en lien avec son état de santé, a pu décider que son licenciement n'était pas discriminatoire (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-15.411 F-D).

- Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude physique résultant du comportement fautif de l'employeur, qui a imposé au salarié une charge excessive de travail (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-25.066).

Durée du travail

- Si les trois critères fixés par l'article L 3111-2 du Code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-24.695 F-D).

- Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Tel est le cas de commissions ayant pour seule base les résultats obtenus par les salariés (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-25.066 F-D).

Paie

- En refusant à un salarié le bénéfice d'une prime conventionnelle de mutation et de la prime de mobilité prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi au motif que l'intéressé, après avoir déclaré accepter la mutation proposée en reclassement, n'a jamais rejoint le poste qui l'attendait en raison d'un arrêt maladie, la cour d'appel a ajouté à l'accord collectif et au PSE une condition qu'ils ne prévoient pas (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-21.231 F-D).

Représentation du personnel

- Lorsque les statuts d'un syndicat autorisent son secrétaire à décider seul d’une action en justice entre deux réunions du bureau, le secrétaire n’a pas à justifier d’une délibération du bureau pour représenter le syndicat en justice (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-16.422 F-D).

Formation professionnelle

- L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Manque à cette obligation et peut être condamné au paiement de dommages et intérêts l'employeur qui, en trente ans de carrière, n'a fait bénéficier un salarié manutentionnaire d'aucune formation, peu important que l'intéressé n'en ait pas réclamé (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-15.162 F-D).

Contrôle-contentieux

- Ayant constaté que l'employeur avait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d'appel a caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-15.805 F-D).

Statuts ou régimes particuliers

- Est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources. Dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale (Cass. soc. 1-12-2016 n° 15-19.177 FS-PB).