Exécution du contrat

- Dès lors que le salarié, qui n'a pas été licencié à l'occasion de la fermeture de l'usine au sein de laquelle il travaillait, a accepté d'être reclassé sur un poste équivalent à celui qu'il occupait en signant un avenant à son contrat de travail, l'employeur n'a pas commis de faute dans l'exécution du contrat en ne lui proposant pas de poste de reclassement plus proche de son domicile (Cass. soc. 26-10-2017 n° 16-16.092 F-D).

Rupture du contrat

- Il résulte de l’article L 6222-18 du Code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, que les dispositions relatives à la rupture du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties au cours des 2 premiers mois ne sont pas applicables quand, après la rupture d’un premier contrat, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation, seule pouvant être prévue dans cette hypothèse une période d’essai dans les conditions de droit commun prévues pour un CDI ou un CDD (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-19.608 F-PB).

- Il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. Une cour d'appel a pu estimer que l'utilisation parfois abusive de la carte de télépéage mise à la disposition d'un salarié et le téléchargement sur son ordinateur portable professionnel de fichiers personnels volumineux n'étaient pas constitutifs d'une faute grave, et a pu décider, dans l'exercice de son pouvoir souverain, qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-11.173 F-PB).

- Ayant constaté que le licenciement était fondé sur une mutation technologique résultant de la construction d’une nouvelle cave de production et de stockage qui ne comportait pas de logement de fonction pour des raisons de sécurité, une cour d’appel a pu décider que la modification du contrat de travail du salarié consistant en la suppression du logement de fonction dont il bénéficiait reposait sur un motif économique (Cass. soc. 26-10-2017 n° 16-19.194 F-D).

Représentation du personnel

- Les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des délégués du personnel et de membres d'un comité d'établissement s'apprécient au jour du premier tour du scrutin sans qu'un protocole préélectoral puisse modifier cette date en privant les salariés des droits électoraux qu'ils tiennent de la loi (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-17.740 F-D).

- Les stipulations du protocole préélectoral prévoyant un bureau de vote unique pour l'élection par les deux collèges de salariés, des représentants du personnel, ne sont pas en soi contraires à l'ordre public (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-21.780 F-D).

- Le montant des sommes octroyées ou des salaires du personnel mis à disposition pour le fonctionnement du comité d'entreprise à l'exclusion des activités sociales et culturelles, sont déductibles de la subvention de fonctionnement sans que l'accord exprès du comité d'entreprise soit nécessaire (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-10.573 F-D).

- Aucune disposition légale ne s'oppose à ce que le collège spécial unique procède à la désignation des membres du CHSCT par deux scrutins séparés dont l'un est destiné à l'élection du ou des salariés appartenant au personnel de maîtrise ou d'encadrement (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-60.273 F-D).

- Les modalités de désignation des représentants du personnel au CHSCT n'entrent pas dans les aménagements conventionnels prévus par l'article L 4611-7 du Code du travail et il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif et non aux organisations syndicales d'arrêter ces modalités, parmi lesquelles les modalités du scrutin (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-60.286 F-D).

- Le caractère imminent de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles n'est pas subordonné à la conclusion préalable d'un protocole d'accord préélectoral. Bénéficie de la protection contre le licenciement le salarié qui, antérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, a fait part de son intention de se porter candidat au cours d'une réunion portant sur l’organisation d’élections des représentants du personnel (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-13.844 F-D).

- Le Code du travail ne précisant pas la forme que doit revêtir la demande de réintégration formulée par le salarié protégé après annulation par le ministre de la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement, cette demande a pu valablement être formée par une lettre de l'avocat du salarié, dès lors que l'employeur ne contestait avoir reçu cette demande, envoyée dans le délai de 2 mois suivant la décision de la juridiction administrative (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-11.092 F-D).

- Le salarié protégé licencié à la fois sans autorisation administrative et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail ne peut pas cumuler l'indemnité due en application de l'article L 1226-15 du Code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, mais il a droit à l’indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-16.454 F-D).

Paie

- Ni la liquidation judiciaire, ni la cessation d'activité qui en résulte n'entraînent en elles même rupture du contrat de travail. En l'absence de licenciement prononcé par le liquidateur dans le délai de quinze jours du jugement de liquidation, la garantie de l'AGS n’est donc pas due (Cass. soc. 26-10-2017 n° 16-22.468 F-D).

Statuts particuliers

- La rémunération spéciale versée par l'employeur pour indemniser le VRP de l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui doit être prise en compte pour le montant net qu'il a perçu, dans le calcul de l'indemnité de clientèle à laquelle il a droit lors de la résiliation du contrat. Le représentant licencié a droit au paiement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Il revient en conséquence au juge qui accorde une indemnité de clientèle de vérifier que la somme allouée n'est pas inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement et, si tel est le cas, de retenir le montant de l'indemnité légale de licenciement (Cass. soc. 26-10-2017 n° 13-24.118 F-D).