Embauche
Lorsqu'un CDD est conclu pour remplacer un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l'absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l'employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-27.019 F-D).
Exécution du contrat
Le salarié menacé de sanction disciplinaire, et ayant saisi la commission de recours interne comme l'y autorise la convention collective, n'est pas fondé à se prévaloir de la violation d'une garantie de fond dès lors que cette commission, bien qu'ayant informé l'intéressé de ce qu'il devait transmettre son argumentaire et la composition de sa délégation 8 jours au moins avant la réunion, n’avait pas, à cette date, reçu communication de ces éléments et ne s'était donc pas réunie (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-12.963 FS-D).
Le droit à la gratification liée à l'obtention de la médaille d'honneur du travail naît à la date à laquelle le salarié atteint le nombre d'années de services requis pour l'échelon concerné. Il n'existe pas de rupture d'égalité entre les salariés ayant acquis l'ancienneté requise pour pouvoir prétendre à tel échelon avant la date d'entrée en vigueur de la convention collective prévoyant la gratification, et ceux l'ayant acquise après cette date, le régime juridique applicable à la gratification relevant, pour les premiers, de l'usage d'entreprise, et pour les seconds, de la convention collective (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-19.260 FS-PB).
Durée du travail
Sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-27.641 FS-PB).
Les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur l’année, qui sont exclus du champ d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires, le sont en conséquence de celui du repos compensateur (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-16.466 F-D).
Rupture du contrat
Toute demande tendant, avant la transmission de la demande d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs est adressée à l'autorité administrative, et que les décisions prises à ce titre ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision d'homologation relevant de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (Cass. soc. 28-3-2018 n° 15-21.372 FS-PB).
Le licenciement économique des salariés qui ont exprimé l'intention de quitter l'entreprise ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail. La notification de la rupture du contrat de travail par l'employeur aux salariés s'étant portés candidats au départ volontaire dans le cadre de la procédure de licenciement économique, à défaut d'établir l'existence d'une convention de rupture amiable du contrat de travail conclue entre les parties, constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-25.811 F-D).
Ayant relevé que le salarié avait, au cours d'un entretien disciplinaire, volontairement et de manière préméditée, agressé le gérant de la société lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de 15 jours, la cour d'appel a pu en déduire que les agissements du salarié procédaient d'une intention de nuire caractérisant une faute lourde. Toutefois, la décision du Conseil constitutionnel en vertu de laquelle l'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié même en cas de faute lourde étant applicable aux instances en cours, la cour d'appel ne saurait débouter l'intéressé de sa demande d'indemnité (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-26.013 FS-PB).
Le juge ne peut pas, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement. La méconnaissance par l'employeur de la procédure applicable à un licenciement pour motif économique non soumis aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-25.405 F-D).
Ayant retenu le caractère disproportionné de l’avertissement notifié au salarié, la nullité de la mise à pied conservatoire, et ayant estimé qu’il résultait des circonstances de la rétrogradation disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité constitutive d'un harcèlement moral, la cour d'appel a fait ressortir que l'employeur avait commis des manquements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et a pu en déduire que la prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-20.020 F-D).
Représentation du personnel
Le délai de 15 jours pour contester le coût prévisionnel de l'expertise demandée par le CHSCT ne court qu'à compter du jour où l'employeur en a été informé (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-28.561 FS-PB).
Eu égard à la mission du CHSCT de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, cette instance ne relève pas des personnes morales de droit privé créées pour satisfaire spécifiquement des besoins d'intérêt général au sens de l'article 10 de l'ordonnance 2015-899 du 23 juillet 2015 relative aux marchés publics, quand bien même elle exerce sa mission au sein d'une personne morale visée audit article. En conséquence, l'expertise décidée par le CHSCT d'un centre hospitalier public n'a pas à obéir aux principes de la commande publique (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-29.106 FS-PB).
Le droit pour le comité d'entreprise de procéder à l'examen annuel des comptes de l'entreprise et de se faire assister d'un expert-comptable dont la rémunération est à la charge de l'employeur s'exerce au moment où les comptes lui sont transmis. Dès lors que la désignation de l’expert-comptable est intervenue avant la réunion de présentation et de transmission des comptes, la rémunération de l’expert doit rester à la charge du comité d’entreprise (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-12.707 FS-PB).
Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le comité d’entreprise émet des avis et voeux, et dispose pour ce faire d’un délai d’examen suffisant fixé par accord ou, à défaut, par la loi. Lorsque les éléments d’information fournis par l’employeur ne sont pas suffisants, les membres élus du comité peuvent saisir le président du TGI statuant en la forme des référés pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Cependant, lorsque la loi ou l’accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents, le délai de consultation ne court qu’à compter de cette communication. Tel est le cas, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, de la base de données économiques et sociales qui est le support de préparation de cette consultation (Cass. soc. 28-3-2018 n° 17-13.081 FS-PB).
Pour décider qu'ils constitueront la délégation unique du personnel au comité d'entreprise et au CHSCT, l'employeur doit consulter les délégués du personnel, ainsi que s'ils existent, le comité d'entreprise et le CHSCT. La durée des mandats des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du CHSCT peut être prorogée ou réduite dans la limite de 2 ans, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. Il en résulte qu'en l'absence de décision de prorogation, la consultation des membres du CHSCT dont les mandats sont expirés est irrégulière et qu'il s'ensuit que les élections des délégués du personnel appelés à constituer la délégation du personnel au comité d'entreprise sont elles-mêmes entachées d'une irrégularité justifiant leur annulation (Cass. soc. 28-3-2018 n° 17-60.068 FS-PB).
Contrôle-contentieux
Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges entre armateur et marin portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat d'engagement maritime sur un navire étranger (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-20.746 FS-PB).
Le tribunal d'instance, compétent pour statuer sur la régularité d'une candidature aux élections professionnelles, ne peut pas statuer sur la protection du salarié candidat (Cass. soc. 28-3-2018 n° 17-60.071 F-D).
