Exécution du contrat
- Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur pour justifier la différence de rémunération entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai était établie, la cour d'appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-11.386 FS-PBRI).
-Une cour d'appel a pu décider que la protection dont bénéficie une salariée pendant son congé de maternité, et qui interdit à l'employeur de prendre des mesures préparatoires à la rupture au cours de cette période, ne s'oppose pas aux échanges avec l'intéressée en vue de préparer son reclassement, la suppression de son poste étant envisagée dans le cadre d'un projet de licenciement collectif pour motif économique (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB).
- La période de protection suivant le congé de maternité n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée. La dispense d'activité consentie par l'employeur à la salariée ne permet pas un tel report (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB).
- Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut pas permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-21.794 FS-PB).
Salaire
- Lorsqu'une cour d'appel procède à la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant au temps plein. Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande du salarié visant au paiement du salaire correspondant au temps plein, au motif que l'intéressé a exercé un autre emploi représentant 35 % de ses revenus (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944 FS-PB).
Pouvoir disciplinaire
-Une mise à pied reste conservatoire malgré le délai de 3 jours entre sa notification au salarié et la convocation de ce dernier à l’entretien préalable, ce délai étant justifié par la nécessité pour l’employeur de procéder à des investigations avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Cass. soc. 14-9-2016 n° 14-22.225 F-D).
- Une cour d'appel a pu décider que la sanction infligée à un salarié pour avoir utilisé son véhicule de service dans le cadre de ses fonctions représentatives était injustifiée dès lors que la société avait connaissance depuis plusieurs années de cette pratique, sans qu'aucune sanction soit jamais prononcée (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-13.740 F-D).
Cessation du contrat
- Les élus locaux ne peuvent se prévaloir d'une protection contre le licenciement qu'à condition d'avoir informé l'employeur de leur qualité au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc. QPC 14-9-2016 n° 16-40.223 FS-PB).
- Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur. Le fait pour le salarié d'avoir seulement émis une prétention devant la formation de référé de la juridiction prud'homale ne vaut donc pas prise d'acte (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-18.189 F-D).
- Ne caractérise pas une impossibilité matérielle pour l’employeur de réintégrer dans son emploi ou dans un emploi équivalent le salarié dont le licenciement est nul, le seul fait que les tâches qui lui étaient confiées ont été externalisées auprès d'un prestataire extérieur, peu important le fait que l'intéressé ait attendu trois ans pour solliciter sa réintégration (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944 FS-PB).
- Doit être requalifiée en CDI la succession de CDD de remplacement conclus avec un salarié pendant 29 mois, de manière continue, hormis pour des jours fériés ou pour des jours non ouvrés, pour occuper des fonctions similaires ou quasi-similaires. Ces constatations permettent en effet d’établir que le recours aux contrats litigieux avait pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 14-9-2016 n° 14-15.604 F-D).
Représentation du personnel
- Ayant retenu que le salarié du comité d'entreprise, employé en tant que secrétaire comptable, avait dissimulé à son employeur ses négligences informatiques et manifesté un comportement irrespectueux à l'égard des autres salariés et de sa hiérarchie, la cour d'appel pu en déduire que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-13.414 F-D).
