Exécution du contrat

- Le salarié victime d’actes de harcèlement moral peut prétendre à des dommages intérêts réparant le préjudice subi du fait de l’absence de mesures de prévention en la matière, même s’il a été indemnisé par la juridiction pénale pour l’infraction de harcèlement moral retenue à l’encontre de son employeur (Cass. soc. 12-4-2018 n^o 16-29.072 F-D).

- Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes d’un salarié relatives à la discrimination en raison de l’âge et à la nullité de son licenciement alors qu’elle a constaté l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle notifié après proposition d’une rupture conventionnelle, ainsi que l’existence d’un système dit de « up or out » tendant à l’exclusion des salariés non en mesure d’accéder à l’échelon supérieur et sans examiner les autres éléments avancés par l’intéressé, notamment le départ peu après son licenciement de 9 directeurs âgés de plus de 40 ans et la faible proportion de salariés âgés de plus de 40 ans présents dans l’entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle, tous éléments qui, dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en fonction de l’âge (Cass. soc. 12-4-2018 n^o 16-25.503 F-D).

Paie

- Une prime d'objectif et de régularité dont le contrat de travail détermine précisément les conditions d’attribution a un caractère contractuel. Ayant retenu que cette prime récompensait le travail effectué par le salarié et fait ressortir, d’une part, que la prime exceptionnelle instituée par un accord d’entreprise était déterminée en fonction de l’ancienneté des salariés, d’autre part, que la prime de pondération prévue par les procès-verbaux de désaccord établis à la suite des négociations annuelles obligatoires était calculée en prenant en compte la présence des salariés sur le lieu de travail, la cour d’appel a pu en déduire que ces avantages n'avaient pas la même cause (Cass. soc. 11-4-2018 n° 16-50.016 F-D).

Durée du travail

- Lorsque le recours par l'employeur à des heures complémentaires a pour effet de porter pour plusieurs mois la durée de travail du salarié, employé à temps partiel, au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc. 11-4-2018 n° 16-16.082 F-D).

Rupture du contrat

- Le fait, pour un salarié, de créer, tout en étant au service de son employeur et sans l'en informer, une activité libérale de mandataire judiciaire directement concurrente de la sienne, caractérise à lui seul un manquement à son obligation de loyauté constitutive d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 11-4-2018 n^o 16-24.749 F-D).

- Ayant relevé le caractère excessif du message publié par le salarié sur un site internet accessible à tout public, et dont les termes étaient déloyaux et malveillants à l'égard de l'employeur, une cour d’appel a pu en déduire que l'intéressé, directeur artistique de l'entreprise, avait abusé de sa liberté d'expression et, ayant fait ressortir que l'employeur avait agi dans un délai restreint, que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave, excluant par là même toute autre cause de licenciement (Cass. soc. 11-4-2018 n^o 16-18.590 F-D).

- La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Si, dans ce cas, il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte (Cass. soc. 11-4-2018 n^o 16-16.082 F-D).

- Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la cessation d’une activité de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers (Cass. soc. 11-4-2018 n^o 16-27.891 F-D).

- Les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 ne mettent à la charge de l’employeur aucune obligation de recherche de réemploi dans les entreprises du groupe dont il dépend en cas de licenciement pour fin de chantier (Cass. soc. 11-4-2018 n^o 17-10.899 F-PB).

Congés

- Dans les entreprises soumises aux conventions collectives nationales étendues du bâtiment et des travaux publics, le service des congés est assuré par des caisses de congés payés. En conséquence, l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave ne peut pas, après que le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, être condamné au paiement des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié (Cass. soc. 11-4-2018 n° 17-10.346 F-D).

Représentation du personnel

- Ayant relevé que l'introduction d'un programme informatique va aider des salariés à traiter les courriels reçus, soit en les réorientant à partir de mots-clés vers un guichet où ils seront directement traités, soit en les traitant par ordre de priorité en raison de l'urgence présentée qui leur sera signalée, soit à y répondre en proposant une déclinaison de situations permettant d’adapter sans oublis la réponse à la question posée, qu’elle se traduit donc directement en termes de conséquences mineures dans les conditions de travail des salariés dont les tâches seront facilitées, le président d’un tribunal de grande instance peut en déduire que l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés n’est pas démontrée et annuler la délibération du CHSCT désignant un expert (Cass. soc. 12/4/2018 n° 16-27.866).

- Les mandats représentatifs d'une entité transférée ne sont maintenus que si cette entité conserve son autonomie. A supposer un tel maintien, et pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée de ces mandats peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés sans que cet accord soit conclu à l'unanimité desdites organisations. Ces dispositions ne sont pas applicables à des mandats expirés avant le transfert d'une entité économique autonome au sens de l'article L 1224-1 du Code du travail (Cass. soc. 12-4-2018 n° 16-29.069 F-D).