Embauche

- Dès lors que le contrat de travail signé entre les parties ne stipule aucune condition suspensive, une cour d'appel ne saurait rejeter la demande en paiement d'indemnités de rupture formée par le salarié en raison d'une supposée caducité du contrat, l'intéressé n'ayant finalement pas été embauché du fait que l'association employeur n'a pas perçu les subventions publiques attendues (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-26.676 F-D).

Exécution du contrat

- Bénéficie de la protection prévue par le Code du travail le salarié qui est en arrêt de travail d'origine professionnelle à la date d'expiration du délai pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident. La rupture est en conséquence nulle (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-25.981 FS-PB).

- Le refus du salarié de ses nouveaux horaires de travail est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que le contrat de travail prévoit que les heures de travail pourront être modifiées, que les nouveaux horaires n'affectent pas le droit au repos de l'intéressé, et qu'ils ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale (Cass. soc. 14-12.2016 n° 15-21.363 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait dire justifié le licenciement du salarié ayant pris un mois de congés payés sans autorisation préalable pendant le mois d’octobre, dernier mois de la période légale de congés, sans répondre aux conclusions de l'intéressé qui soutenait que l’employeur avait manqué à ses obligations en n'organisant pas la période de congés payés dans le cadre légal, en n'informant pas les salariés de la période de congé de deux mois avant son ouverture et de l'ordre des départs, et en n'affichant pas celui-ci (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-25.293 F-D).

- Les dispositions de la convention collective nationale de la banque stipulant qu’à l’issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré, de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à mi-salaire, n’instaurent pas une période de protection interdisant ou limitant le droit, pour l’employeur, de procéder à un licenciement (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-21.898 FS-PB).

- Dès lors que les dates d'ouverture d'un centre thermal ne sont pas fixées par l'employeur mais par une décision du conseil municipal, que l’activité de l'établissement justifie un accroissement important des embauches pendant la période comprise entre mars/avril et octobre et que le professeur de gymnastique a été engagé pour une durée inférieure à celle de la saison, l’emploi de ce salarié a un caractère saisonnier justifiant le recours à des contrats à durée déterminée saisonniers (Cass. soc. 15-12-2016 n° 15-19.695 F-D).

Durée du travail

- La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-22.144 F-D).

- Dès lors que les salariés sont soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, ce qui est antinomique avec la notion de cadre autonome, l’employeur ne peut pas recourir à une convention de forfait en jours et il y a lieu de leur appliquer le droit commun de la durée du travail, lequel suppose un décompte des heures supplémentaires sur la base des heures de travail réellement effectuées (Cass. soc. 15-12-2016 n° 15-17.568 F-D).

- Les dispositions conventionnelles, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné que l'employeur et l'intéressé définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue sur ce fondement est nulle (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-22.003 FS-PB).

- Il résulte de l'article L 3123-14 du Code du travail que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ce texte n'exige pas la mention par le contrat de travail ou l'avenant des horaires de travail (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-16.131 FS-PB).

Cessation du contrat

- Une réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif de licenciement économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-24.500 F-D).

- Constitue une faute grave le fait pour un salarié de tenir des propos révélant un comportement déloyal vis à vis de son employeur, d'autant plus remarquable que son discours avait été public et assumé avec le retentissement qu'il pouvait avoir sur l'image et la réputation de l'entreprise ainsi que son fonctionnement, l'effet négatif de ce discours ayant été accentué par l'utilisation de termes grossiers, insultants et à connotation antisémite (Cass. soc. 15-12-2016 n° 15-14.806 F-D).

- Les dispositions de la convention collective des cadres du négoce des matériaux de construction, qui prévoient une indemnité de licenciement calculée par tranche en fonction de la catégorie d'emploi, doivent être interprétées comme prévoyant un calcul en fonction de la durée de chaque période de travail respectivement en qualité d'Etam puis de cadre, avec application du plafond prévu, pour les cadres, pour la seule part de l'indemnité correspondant à cette qualité (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-16.131 FS-PB).

- Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, et déduction faite du revenu de remplacement perçu pendant la période considérée (Cass. soc. 14-12-2016 n° 14-21.325 FS-PB).

Représentation du personnel

- Méconnaît les valeurs républicaines un syndicat qui prône des discriminations directes ou indirectes, en raison de l’origine du salarié. C’est à celui qui conteste le respect de ces valeurs par une organisation syndicale d’en apporter la preuve (Cass. soc. 12-12-2016 n° 16-25.793 FS-PBI).

- Est recevable l’action en justice d'un syndicat tendant à l’application de dispositions d’un accord de branche relatives à la rémunération d’une catégorie de salariés et à la reconnaissance de l’irrégularité de la mise en oeuvre de ces dispositions en l’absence de formalisation d’une convention individuelle de forfait, une telle action visant à défendre l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-20.812 FP-PB).

- Le comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action ou intervenir dans une action tendant au respect ou à l’exécution de dispositions légales ou conventionnelles, cette action étant réservée aux organisations syndicales (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-20.812 FP-PB).

Paie

- Le devoir d'information de l’Urssaf ne fait pas peser sur cet organisme l'obligation d'aviser individuellement tous les cotisants susceptibles de remplir les conditions d'obtention d'un allégement de cotisations sociales. Il n'appartient en effet pas à cet organisme de solliciter préventivement le cotisant en vue de lui délivrer une information personnalisée, mais de répondre aux demandes qui lui sont soumises (Cass. 2^e civ. 15-12-2016 n° 15-24.288 FS-D).

Hygiène et sécurité

- Le défaut d'implication de l'employeur dans la prévention des risques de violence et d'incivilités auxquels était exposé le salarié dans son emploi d'éducateur spécialisé caractérise un manquement de celui ci à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 15-12-2016 n° 15-20.987 F-D).