Exécution du contrat

- Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016 n^os 15-18.092 et 14-26.398 FS-PBRI).

- L'employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement d'un salarié inapte en interrogeant le médecin du travail qui a préconisé un reclassement sur un poste de travail à domicile, un tel poste n'existant pas dans l'entreprise, et en étendant ses recherches de reclassement aux autres sociétés du groupe, qui ne disposaient pas de poste compatible avec les restrictions émises par le médecin (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-16.716 F-D).

- L'employeur justifie d'une impossibilité de reclassement du salarié inapte sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail dès lors que ce dernier a proscrit toute manutention et que les seuls emplois disponibles impliquent une telle manutention, ce qui empêche toute adaptation de poste, et qu’il n’existe dans l’entreprise que trois postes administratifs déjà pourvus (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-18.886 F-D).

- Si l'employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé. La consultation des délégués du personnel ne peut pas porter sur un poste insusceptible, au regard de ce refus, d'être proposé à titre de reclassement (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.711 FS-D).

- N'est pas abusif le refus par un salarié inapte du poste proposé en reclassement, dès lors que le médecin du travail précisait dans son avis que les différentes tâches énumérées dans la fiche de poste de l'intéressé étaient contre indiquées médicalement et que la nouvelle proposition de reclassement avait consisté à supprimer toutes les tâches contraires à son état de santé, vidant ainsi le poste de son contenu (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.470 F-D).

- Lorsqu'un contrat à durée déterminée à mi-temps a été conclu pour le remplacement d'un salarié en mi-temps thérapeutique, il a pour terme la cessation du mi-temps thérapeutique du salarié remplacé, peu important que ce dernier conclue, lors de cette cessation, un avenant à son contrat de travail initial organisant son passage à temps partiel choisi (Cass. soc. 23-11-2016 n° 14-10.652 FS-PB).

- Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein. Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité (Cass. soc. 23-11-2016 n°s 15-18.092 FS-PBRI et 15-18.093 FS-PB).

Paie

- Le fait, pour une entreprise, de mettre à disposition de ses salariés des cartes de réduction nominatives leur permettant d’obtenir des remises pour des achats dans toutes les enseignes du groupe constitue un avantage un nature soumis à cotisations, même pour la part de remise n'excédant pas 30 %, dès lors que quels que soient l'historique de constitution du groupe et les liens entre ces sociétés au sein d’une unité économique et sociale, la tolérance administrative ne concerne que les marchandises et services produits par l'entreprise qui emploie les salariés, à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés (Cass. 2^e civ. 24-11-2016 n^os 15-25.603 à 15-25.613 F-D).

- Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en paiement d’une somme au titre de la perte d’une chance de percevoir une prime dite de dépassement d’objectif versée en cas de réalisation sur l’année d’un chiffre d’affaires supérieur à un montant déterminé alors que, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en cours d’année, ce salarié a été privé de la possibilité de réaliser le chiffre d’affaires lui ouvrant droit au versement de cette prime (Cass. soc. 23-11-2016 n° 14-23.823 F-D).

Congés

- Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé payé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. soc. 23-11-2016 n° 14-23.679 F-D).

- Doit être incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés la part variable de la rémunération, peu important qu’elle soit calculée annuellement et versée sous forme d’avances mensuelles, dès lors qu'elle est assise sur des résultats produits par le travail de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-19.475 F-D).

Cessation du contrat

- Est suffisamment motivée la lettre de licenciement économique qui ne mentionne pas expressément la suppression du poste du salarié, mais indique que les difficultés économiques devaient conduire à la suppression d'un poste au bureau d'études, service auquel l'intéressé était affecté depuis de nombreuses années (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-20.425 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait allouer à un salarié abusivement licencié à la fois une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour perte de l'emploi, qui réparent le même préjudice (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.553 F-D).

- Il n’existe pas de possibilité d'effectuer, au sein du groupe, la permutation de tout ou partie du personnel en vue d'un reclassement préalable au licenciement économique dès lors que plusieurs sociétés ont fait l’objet, à la date du licenciement, soit d’une liquidation judiciaire, soit d’une radiation ou d’une fusion préalable avec l’employeur et que l'activité des autres sociétés du groupe est totalement différente de celle exercée par l’employeur et qu’elles n’ont plus aucun dirigeant en commun (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-20.049 F-D).

- Une clause de non-concurrence, qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre, ne peut pas être étendue au delà de ses prévisions. Les salariés ont respecté leur obligation de non-concurrence en démarchant la clientèle de leur ancien employeur depuis la Belgique dès lors que leur clause était assortie de limites précises et ne leur interdisait pas le démarchage d'anciens clients, et s’étendait géographiquement à Paris ou région parisienne, au Royaume Uni ainsi qu’à la Suisse (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-13.707 F-D).

Sécurité sociale

- Une juridiction de sécurité sociale ne peut pas statuer sur l'attribution de l'indemnité temporaire d'inaptitude, pouvant être versée par la sécurité sociale au salarié reconnu inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle dans l'attente de son licenciement ou de son reclassement et pour une durée maximale d'un mois, qu'après mise en œuvre de la procédure d'expertise médicale technique dès lors qu'il existe un différend sur le lien entre l'inaptitude et l'accident ou la maladie antérieure (Cass. 2^e civ. 24-11-2016 n^o 15-19.925 FS-D).

- Les dispositions antérieures à la loi du 21 août 2003 réservant, pour la détermination de la pension de retraite, la majoration de durée d'assurance pour enfant aux seules femmes étaient incompatibles avec la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme. Le père de famille peut donc y prétendre sans avoir à apporter la preuve qu'il a élevé seul un enfant ou chaque enfant. Toutefois, cette majoration étant limitée, quel que soit le nombre des bénéficiaires de droits à pension, à 8 trimestres par enfant, le père n'y a pas droit si son épouse a déjà bénéficié du maximum de la majoration (Cass. 2^e civ. 24-11-2016 n^o 15-24.957 F-PB).

- Si la pension de réversion ne peut plus être révisée passé le délai de 3 mois après la date à laquelle le conjoint survivant est entré en jouissance de l'ensemble de ses avantages personnels de retraite de base et complémentaire, c'est à la condition que l'intéressé ait informé spontanément la caisse de cette date. L'organisme social en étant informé 5 ans plus tard à la suite d'un contrôle peut donc régulièrement procéder à la révision de la pension de réversion sur la base des nouveaux éléments portés à sa connaissance (Cass. 2^e civ. 24-11-2016 n^o 15-24.019 F-PB).

Statuts particuliers

- Dès lors qu'un gérant de station-service s'est vu reconnaître, non pas la qualité de salarié, mais l'application des dispositions de l'article L 7321-2 du Code du travail, l'engagement de sa responsabilité pécuniaire n'est pas soumise à l'exigence d'une faute lourde (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.942 FS-PB).

- Une cour d'appel ne saurait débouter un gérant de station-service de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé alors qu'il résulte de ses constatations que l'intéressé ne se trouvait placé dans aucune des situations excluant l’application des dispositions relatives à cette indemnisation (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.192 FS-PB).

- Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de réentraînement au travail au motif qu’après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé et avant le licenciement, il n’avait jamais repris le travail, cette condition de reprise du travail n’étant pas une condition exigée par la loi (Cass. soc. 23-11-2016 n° 14-29.592 FS-PB).

- Les gérants de succursales, qui bénéficient des dispositions du Code du travail visant les apprentis, ouvriers, employés, ne sont pas des salariés. Dès lors, une cour d’appel ne peut pas condamner une société à verser à un gérant de succursale des dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour perte de retraite consécutif au défaut de paiement des cotisations aux régimes de retraite complémentaires Agirc et Arrco sans vérifier si l’intéressé remplissait les conditions d’affiliation à ces régimes (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-21.192 FS-PB).