Exécution du contrat

• Dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45^e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il l'informe notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Un salarié qui a eu 45 ans antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi ayant mis en place cet entretien ne peut pas prétendre à des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de suivi de formation et d'adaptation en raison du défaut d'organisation de l'entretien (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-21.598 F-D).

Durée du travail

• Selon l'article 5.1.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005, le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Lorsque ces critères sont réunis, sont considérées notamment comme du temps de travail effectif les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière. Une cour d’appel ne saurait condamner l'employeur à payer un rappel de salaire pour le temps d'habillage/déshabillage en retenant que les salariés consacraient à l'habillage et au déshabillage, au vu de l'activité exercée (natation, gym artistique et multisports), une demi-heure par créneau horaire représentant un total de deux heures et demie de travail effectif par semaine sans rechercher si les salariés se tenaient, durant ces périodes, à la disposition de l'employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-23.055 F-D).

Paie

• Dès lors que l'article 3-3 du chapitre 6 de la convention d'entreprise du personnel navigant technique (PNT) prévoit une garantie de rémunération pour le personnel en position de maladie non imputable au service aérien qui est, pour le personnel ayant une ancienneté administrative PNT supérieure à 3 années, de 80 PVEI (base mensuelle) pour la période du 1^er au 180^e jour, la PVEI correspondant à la prime de vol effective individualisée, la cour d'appel en a exactement déduit qu'en l'absence d'organisation par l'employeur des visites de reprise obligatoire aux fins de faire constater l'inaptitude du salarié, ce dernier devait être considéré comme s'étant trouvé en situation d'arrêt maladie du 8 juin au 8 septembre 2011 et qu'il était légitime à revendiquer le maintien de sa rémunération pour cette période (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-19.723 F-D).

Rupture du contrat

• Dès lors que le motif économique du licenciement est la cessation définitive de l'activité de l'association et qu'il n'est pas prétendu qu'elle appartient à un groupe, il s'en déduit l'impossibilité de reclassement des salariés (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-23.055 F-D).

• Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-22.835 F-D).

• En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-15.662 F-D).

• La clause pénale, sanction contractuelle du manquement d'une partie à ses obligations, s'applique du seul fait de cette inexécution, sans que le créancier de l'obligation n'ait à rapporter la preuve de son préjudice. En présence d'une clause pénale prévoyant des dommages-intérêts au moins égaux, pour chaque infraction, au montant total des rémunérations revenant au salarié au titre des 12 derniers mois de présence, la cour d'appel qui réduit fortement le montant des dommages-intérêts dus par le salarié  pour violation de la clause de non-concurrence statue par des motifs impropres à justifier la modération de la peine convenue par les parties en relevant qu'un seul acte en violation de cette clause a été constaté, que la société ne verse aucune pièce de nature à justifier de l'étendue d'un préjudice économique et que le montant de la clause est manifestement disproportionné (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-14.736 F-D).

Négociation collective

• Une cour d’appel ne saurait dire que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment dans ses dispositions relatives au transport sanitaire (ambulances), est applicable à la relation de travail, alors que l'activité de transport sanitaire liée au transport assis professionnalisé par taxi conventionné par une caisse primaire d'assurance maladie n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 laquelle, au titre du transport sanitaire, vise seulement l'activité « Ambulances » (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-15.519 F-B).

Santé et sécurité

• Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. Une cour d'appel ne peut pas débouter le steward d'une compagnie aérienne de sa demande de dommages-intérêts sans rechercher s'il avait un motif raisonnable de penser, à la date de l'exercice de son droit de retrait en raison de la rupture du cessez-le-feu entre Israël et la Palestine et du survol de la zone par la compagnie, que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, indépendamment de l'existence d'un tel danger, justifiant l'exercice du droit de retrait (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-20.649 F-D).

• L'employeur n'a pas l'obligation d'attendre les précisions du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement d'un salarié déclaré inapte (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-16.096 F-D).

• Les dispositions spéciales du Code de l'aviation civile et du Code des transports qui prévoient la compétence du conseil médical de l'aéronautique civile (CMAC) pour se prononcer sur le caractère définitif des inaptitudes des personnels navigants titulaires d'un titre aéronautique n'ont pas le même objet que les dispositions d'ordre public du Code du travail, de sorte qu'un médecin du travail doit se prononcer sur l'inaptitude du salarié. Il en résulte que la rupture du contrat de travail du salarié, sans l'organisation d'une visite auprès des services de la médecine du travail, est nulle (Cass. soc. 27-3-2024 n°^s 22-19.723 et 22-22.787 F-D).

Statuts particuliers

• Il résulte de la combinaison des articles L 1251-16 et L 8241-1 du Code du travail que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission par l'une des parties entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse. Faute de comporter la signature du salarié, les contrats de mission ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit, et l'employeur, en ne respectant pas les dispositions des textes susvisés, s’est placé hors du champ d'application du travail temporaire et se trouve lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-23.528 F-D).

Contrôle - contentieux

• En application de l’article 1231-6 du Code civil, les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la sommation de payer ou d’un autre acte équivalent telle une lettre missive s’il en résulte une interpellation suffisante et l’intérêt n’est dû que si la créance est exigible. Une cour d’appel ne saurait donc retenir que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour la condamnation de rappel de salaire pour heures supplémentaires et des demandes formées devant la cour d’appel par voie de conclusions pour les autres demandes de rappel de salaire alors que, s’agissant de créances salariales, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu’à compter de leur exigibilité et que la date d’exigibilité de certaines d’entre elles était postérieure aux dernières conclusions du salarié (Cass. soc. 27-3-2024 n° 22-22.628 F-D).