Embauche

• Un contrat liant une société à une personne physique exerçant les fonctions de dirigeant de celle-ci ne crée pas un lien de subordination entre eux et ne peut donc pas être qualifié de « contrat individuel de travail », au sens des dispositions des articles 21 à 23 du règlement européen 1215/2012, lorsque, même si l'actionnaire ou les actionnaires de cette société ont le pouvoir de mettre fin à ce contrat, cette personne est en mesure de décider ou décide effectivement des termes dudit contrat et dispose d'un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion quotidienne des affaires de ladite société ainsi que sur l'exercice de ses propres fonctions (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-10.389 F-B).

• Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La cour d'appel, après avoir relevé que la première page du contrat de travail à durée déterminée, qui en comprend quatre, était la seule à ne pas comporter de paraphe du salarié et constaté que le contrat était bien écrit et signé, en a exactement déduit que la simple omission d'un paraphe n'emportait pas l'irrégularité du contrat, en sorte que le contrat de travail à durée déterminée étant conforme aux dispositions légales, la demande de requalification devait être rejetée (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-17.523 F-D).

Exécution du contrat

• Si la convention collective applicable institue un conseil de discipline chargé de formuler un avis sur les sanctions disciplinaires et stipule que ses membres reçoivent communication du dossier disciplinaire au moins 8 jours à l'avance, il en résulte que l'employeur n'a nullement l'obligation de leur remettre l'intégralité d'un rapport d'enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu'il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-11.720 FS-B).

• Une cour d'appel ne peut pas rejeter les demandes de la salariée au titre d'une discrimination en raison du sexe et de la situation de famille, d'une part sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par elle de nature à laisser supposer l'existence d'une telle discrimination, notamment l'absence de proposition d'un entretien professionnel à l'issue d'un congé de maternité et la perception d'un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins, ainsi que l'absence de perception de tout bonus à compter du retour de son congé de maternité, d'autre part en se fondant sur des motifs relatifs à la durée de son absence en raison de sa maternité et d'un congé parental, motifs impropres à constituer des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du sexe et de la situation de famille (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-14.234 F-D).

• Aux termes de l'article 3 a) de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, une entreprise entrant dans le champ d'application de l'avenant, qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d'application de l'avenant, est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveaux I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation. Dès lors que la salariée en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis le 19 avril 2019 avait été définitivement remplacée par une autre salariée en contrat à durée indéterminée à compter du mois de septembre 2020, et qu'à la date du transfert, trois employés en contrat à durée indéterminée étaient affectés sur ce site, sans qu'il fût démontré que l'activité justifiait un effectif de quatre employés, la cour d'appel a exactement déduit que la salariée n'était pas employée pour l'exécution exclusive du marché concerné au moment de sa reprise par l'entreprise entrante (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-19.193 FS-B).

• Ayant constaté, d'une part, que la clinique avait transmis par courriel à la société OMS synergie IDF le dossier de la salariée, d'autre part, que la convention conclue entre la salariée et les deux sociétés, prévoyant la rupture des relations contractuelles entre la salariée et la clinique et son embauche par la société OMS synergie IDF, sans période d'essai, précisait que sa rémunération serait maintenue en incluant les primes et indemnité récurrentes et non exceptionnelles, la cour d’appel a estimé, par une interprétation nécessaire de l'ensemble des documents soumis à son examen, que cette convention conclue entre la salariée et les deux employeurs successifs avait pour objet, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail et que les parties avaient ainsi fait une application volontaire des dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail et avaient eu l'intention de maintenir les droits acquis de la salariée et notamment l'ancienneté acquise au service du précédent employeur (Cass. soc. 27-11-2024 n° 22-21.757 F-D).

Durée du travail

• La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-17.881 F-D).

Rupture du contrat

• Un employeur, informé de l'existence d'un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien, préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement (Cass. soc. 27-11-2024 n° 22-21.693 FS-B).

• Lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l'âge permettant de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail. Ainsi, dès lors que le salarié était âgé de 63 ans lorsqu'il a été engagé, une cour d'appel ne peut pas décider que sa mise à la retraite par l'employeur à l'âge de 70 ans s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-11-2024 n° 22-13.694 FS-B).

• L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-15.015 F-D).

Représentation du personnel

• L'absence de consultation du comité social et économique, lorsqu'elle est légalement obligatoire, est constitutive d'un trouble manifestement illicite. Il résulte de l'article L 2312-8 du Code du travail, interprété à la lumière de l'article 4 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que, lorsqu'après avoir retenu qu'un comité social et économique aurait dû être consulté sur une mesure de l'employeur en application de l'article L 2312-8 du Code du travail, le juge des référés ordonne à l'employeur de procéder à la consultation omise, de convoquer le comité social et économique dans un certain délai sous astreinte en lui communiquant les informations requises et, le cas échéant, ordonne la suspension de la mesure en cause ou lui fait interdiction de la mettre en œuvre tant que le comité social et économique n'aura pas été consulté, la remise en état ainsi décidée par le juge pour faire cesser le trouble manifestement illicite constitue une mesure appropriée au sens de l'article 8, § 1, de ladite directive (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-13.806 F-B).

• Une cour d’appel ne peut pas, pour ordonner à l’employeur de transmettre, pendant 2 ans, au plus tard le 10 de chaque mois, au comité social et économique, la liste nominative, dans le périmètre du comité, des salariés par « site client » et les lieux de leur intervention, retenir que la possibilité qu'ont ses membres élus de prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, suppose une individualisation du contact qui doit pouvoir se faire sur site, entre un salarié déterminé et les élus, qu'il impose dès lors à l'employeur de faire connaître régulièrement à ces derniers la position de chaque salarié, sur chacun des sites, un échange de courriels ne pouvant suppléer la spontanéité d'un contact sur place, qu'enfin, le fait que les missions des consultants, amenés à changer régulièrement de lieux de travail, soient d'une durée déterminée impose seulement un suivi des missions que l'employeur assure par ailleurs et n'est nullement un obstacle à la communication d'une liste nominative par site alors qu'il résultait de ses constatations que les membres du comité disposaient de la liste des sites d'intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et pouvaient prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle (Cass. soc. 27-11-2024 n° 22-22.145 FS-B).

• L'interdiction faite, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, aux syndicats représentatifs dans l'établissement, de désigner en qualité de délégué syndical un membre suppléant du comité social et économique ne disposant pas d'heures de délégation ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale et, tendant à assurer la désignation de personnes disposant des moyens effectifs de défendre les intérêts des salariés dans l'entreprise, ne constitue pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical. C'est dès lors sans violer le principe de la liberté syndicale consacré par l'alinéa 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 11 de la Convention de sauvegarde des droit de l'homme et des libertés fondamentales et les articles 2 et 3 de la Convention de l'organisation internationale du travail n° 87 que le tribunal, après avoir constaté que le salarié en cause, élu suppléant au comité social et économique, ne disposait pas d'heures de délégation, a annulé sa désignation en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-21.513 F-D).

Négociation collective

• Ayant constaté que les établissements d'une société correspondaient aux anciennes sociétés absorbées par celle-ci et que les accords collectifs issus de ces anciennes sociétés étaient applicables, ainsi que le prévoyait l'accord collectif, à l'ensemble des salariés de ces nouveaux établissements, y compris ceux engagés au sein de ces établissements depuis la fusion, une cour d'appel juge à bon droit que l'accord collectif qui organise l'existence d'accords collectifs applicables à tous les salariés de chacun des établissements composant une société ne constitue pas un accord relevant de l'article L 2261-14-2 du Code du travail et que la période maximale d'application de 3 années instituée par ce texte n'est pas applicable (Cass. soc. 27-11-2024 n° 22-20.886 FS-B).

Santé et sécurité

• Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté. Dès lors que l'employeur n'établit ni l'activité concurrente qu'il reproche à un maçon en arrêt de travail, qui est intervenu à titre amical et bénévole pour un ami, ni le détournement de marchandises appartenant à la société, le béton ayant été facturé audit ami, le salarié ayant seulement passé la commande, et que la récupération, y compris dans l'enceinte de l'entreprise, de bidons abandonnés ne constitue pas une faute grave, non plus que l'absence du salarié de son domicile entre 9h et 11h, aucun acte de déloyauté ne peut être reproché à ce dernier (Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-13.056 F-D).