Exécution du contrat
L'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d'une entreprise par application volontaire de l'article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. L'employeur ayant fait une application volontaire de ce texte est donc fondé à maintenir l'avantage du treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 29-9-2021 n° 18-20.213 F-D).
Dans le cadre d’un transfert conventionnel des contrats de travail, un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord collectif ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché. Il appartient dans ce cas au juge d'apprécier si l'éventuelle insuffisance des éléments fournis rendait impossible la reprise effective du marché (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-18.562 F-D).
L'employeur qui propose à un salarié une modification de son contrat de travail pour un motif économique sans respecter les formalités prévues par l'article L 1222-6 du Code de travail dans ce cas, ne peut se prévaloir ni d'une acceptation, ni d'un refus de la modification par l'intéressé (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-25.016 F-D).
Paie
Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 29-9-2021 n° 13-25.549 F-D).
Ayant retenu, à bon droit, que la convention collective des transports routiers prévoyait, en cas de maladie, le maintien de la rémunération du salarié que ce dernier aurait perçue s'il avait continué à travailler, la cour d’appel en a exactement déduit que c'était à tort que l'employeur avait uniquement pris en compte le salaire de base et n'avait pas inclus, dans le calcul du maintien du salaire dû à la salariée, la part variable de la rémunération (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-11.663 F-D).
L'article 9 de l'arrêté du 20 décembre 2002, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'arrêté du 25 juillet 2005, n'ouvre la possibilité de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels qu'aux professions énumérées à l'article 5 de l'annexe IV du CGI. Après avoir exactement décidé que les personnels navigants commerciaux, qui n’appartiennent pas à la liste des professions visées à ce texte, ne relevaient pas du champ de la déduction forfaitaire spécifique, la cour d’appel qui a constaté que la compagnie aérienne avait mis en place une telle déduction a ainsi caractérisé un manquement dans l’exécution du contrat de travail, peu important qu’elle ait suivi l’avis des autorités fiscales et sociales ou des représentants du personnel. Ayant constaté une incidence négative sur les droits sociaux des salariés résultant de l’application injustifiée par l’employeur de la déduction forfaitaire spécifique, elle a estimé que la compagnie aérienne avait causé aux salariés un préjudice, dont elle a justifié l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite (Cass. soc. 29-9-2021 n°s 20-12.581 F-D et 20-12.592 F-D).
Rupture du contrat
Le licenciement d'un salarié d'une association est nul dès lors qu'il est motivé par le fait que l'intéressé, dont il a été relevé la bonne foi, avait signalé auprès de plusieurs salariés des malversations qui auraient été commises par le directeur général au détriment de l'association, faits susceptible d'être qualifiés de délits, dont il avait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et contre lesquels son employeur ne souhaitait pas agir, et alors que le salarié avait préalablement saisi de ces faits le bureau de l'association qui avait décidé, sans attendre les résultats d'une enquête, de maintenir ce directeur à son poste et que ce dernier avait, dès le lendemain, personnellement notifié à l'intéressé son placement en congés payés pour 8 jours (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-25.989 FS-D).
Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur. Le salarié qui demande sa réintégration a alors droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-24.956 F-D).
A légalement justifié sa décision de dire le licenciement d'un salarié pour refus de mutation dépourvu de cause réelle et sérieuse la cour d'appel ayant fait ressortir que le changement d'affectation proposé à l'intéressé, qui travaillait depuis 39 ans sur le même site dont tous les postes étaient supprimés, avait pour but d'éluder le versement des indemnités prévues par le plan de sauvegarde en préparation et procédait donc d'un détournement par l'employeur de son pouvoir de direction (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-14.629 F-D).
Congés
L'employeur a la faculté de différer, dans la limite de 6 ou 9 mois, selon l'importance de l'effectif de l'entreprise, à compter de la présentation de la demande du salarié, le congé sabbatique de celui-ci, sans être tenu d'énoncer un motif, ni de se référer à certains pourcentages de salariés simultanément absents ou de jours d'absence (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-13.969 F-D).
Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congés payés, et, en cas de contestation, de jusifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-19.223 F-D).
Représentation du personnel
A nécessairement intérêt à agir en contestation de la régularité des élections, une organisation syndicale qui a vocation à participer au processus électoral, peu important qu’elle n’ait présenté aucun candidat (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-60.247 F-D).
Aux termes de l’article L 2143-3, alinéa 4, du Code du travail, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Ces dispositions, même si elles n'ouvrent qu'une faculté aux organisations syndicales représentatives, sont d'ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux. Il s’ensuit que ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord d’entreprise prévu par l’article L 2313-2 du Code du travail concernant la mise en place du CSE et des CSE d’établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement au sens de l’article L 2143-3 du Code du travail (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-15.870 F-D).
Le comité d'entreprise n'a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l'exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-23.342 FS-D).
Le fait par l'employeur de ne pas rétablir dans ses fonctions le salarié protégé mis à pied à titre conservatoire et dont l'autorisation de licenciement a été refusée constitue une violation du statut protecteur et une inexécution des obligations contractuelles justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat par l'intéressé laquelle produit les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-16.889 F-D).
Contrôle - contentieux
Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. La demande de rappel de salaire fondée, non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d'égalité de traitement relève de la prescription triennale (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-12.592 F-D).
