Exécution du contrat
- Une cour d'appel ne saurait décider que le licenciement du salarié ayant refusé l'application de sa clause de mobilité repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’il résulte de ses constatations que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l’employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-20.353 F-D).
- Ayant relevé que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement étaient relatifs à une période antérieure à l'arrêt de travail du salarié, qu'ils avaient été évoqués lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique antérieurement à cet arrêt de travail et que le licenciement était intervenu plusieurs mois après le début de l'arrêt maladie et avant la reprise du travail, la cour d'appel a fait ressortir que le salarié ne présentait pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-14.546 F-D).
- Quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés relevant de niveaux d'emploi différents d'une grille de classification conventionnelle ne sont pas placés dans une situation identique. En conséquence, une cour d'appel ne saurait faire droit à la demande de rappel de prime formée par des salariés invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-19.898 F-D).
Durée du travail
- Ayant relevé que le contrat de travail du salarié, engagé en qualité de directeur, prévoyait qu'il devait être présent au sein de la structure 10 demi-journées par semaine et fait ressortir qu'en application du règlement intérieur de l'association le directeur ne pouvait signer des chèques que sur autorisation du conseil d'administration et dans la limite d'un montant fixé par celui-ci, que les conditions d'emploi des salariés et les salaires étaient fixés par le conseil d'administration, que les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d'administration, le directeur n'ayant que le pouvoir de proposer des recrutements, la cour d'appel a pu en déduire que l'intéressé n'avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 2-10-2019 n° 17-28.940 F-D).
- Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel modulé, à défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. La cour d'appel, qui a constaté, d’abord, que les jours de travail choisis d’un commun accord entre le salarié et l’employeur avaient été respectés, sauf pour 3 journées sur une période d’un peu plus de 14 mois d’exécution du contrat de travail, ensuite, qu’au vu des feuilles de route signées par le salarié, les jours de disponibilité avaient été oralement mais contractuellement définis et enfin, que la variation mensuelle d’un tiers avait été respectée sauf un dépassement de 6,91 heures durant le mois d’avril 2011, a pu déduire de la grande régularité de la liste des vacations effectuées, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas été contraint de se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 2-10-2019 n° 17-24.031 F-D).
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-12.323 F-D).
Paie
- En l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti. Dès lors que la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères du 13 novembre 1996 n'exclut du calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti ni le 13e mois ni les primes horaires de vol, lesquels constituent, pour les mois où ils ont effectivement été versés, la contrepartie à la prestation de travail des pilotes, due en sus de leur salaire de base en fonction des heures de vol effectuées, ces deux éléments de salaire doivent être pris en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel (Cass. soc. 2-10-2019 n° 17-31.421 F-D).
Rupture du contrat
- La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive. Est nulle la transaction qui a pour objet de déterminer les conditions et modalités de rupture amiable du contrat de travail et de régler les conséquences de cette rupture (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-17.429 F-D).
- Ayant relevé que si l’employeur avait réglé tardivement l'indemnité transactionnelle, ce paiement était effectivement intervenu bien avant la saisine du conseil de prud'hommes au fond, la cour d'appel a pu en déduire que le salarié ne pouvait pas invoquer l’inopposabilité de la transaction (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-18.937 F-D).
- La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause au cours de l'exécution de cette convention (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-19.741 F-D).
- Ayant, d’une part, relevé que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps, et d’autre part, retenu que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives ayant permis le calcul du salaire brut mensuel de base de la salariée et son évolution au regard du principe d'égalité de traitement et qu'il n'était justifié ni d'une dégradation des conditions de travail de l’intéressée ni d'une augmentation de sa charge de travail pouvant entraîner des conséquences néfastes sur sa santé psychique, la cour d’appel a pu en déduire qu'aucun manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n'était démontré et que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-14.224 F-D).
Congés
- Ayant examiné les modalités de versement de la prime d'objectif, la cour d'appel qui a constaté que la prise des congés payés était sans incidence sur son montant a pu décider qu'elle n'avait pas à être incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-11.525 F-D).
Représentation du personnel
- Dès lors que l’employeur et la salariée étaient convenus, sans qu’aucune disposition d’ordre public ne fasse obstacle à un tel accord, que des jours de RTT et des jours de congés seraient pris à des dates auxquelles la salariée était susceptible d’exercer sa mission de conseiller du salarié et ses mandats de représentant du personnel et que la salariée ne soutenait pas s’être rendue à des réunions à l’initiative de l’employeur durant la période litigieuse et n’invoquait pas l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du crédit d’heures de délégation, le conseil de prud’hommes, qui a constaté que l’intéressée avait perçu une indemnité de congés payés, a exactement décidé qu’elle ne pouvait la cumuler avec des sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant cette période de congés payés (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-17.706 F-D).
- Ayant constaté que l'employeur avait procédé, avant l'engagement de la procédure spéciale de licenciement pour inaptitude physique ayant abouti à un refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement de la salariée protégée, et repris, dans les délais impartis, le paiement des salaires, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a ainsi légalement justifié sa décision de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-12.168 F-D).
Santé et sécurité
- En relevant que le médecin du travail, interrogé par l'employeur postérieurement à la déclaration d'inaptitude, avait répondu qu'il n'y avait pas de solution de reclassement à proposer au salarié dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a retenu que la recherche menée par l'employeur n'avait pu aboutir favorablement compte tenu de la taille de l'entreprise et des termes de l'avis d'inaptitude, et qui a constaté que ce dernier n'avait pas manqué à son obligation de rechercher avec loyauté le reclassement de son salarié, a pu décider que le licenciement pour inaptitude physique reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-10.684 F-D).
