Exécution du contrat
Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Cette règle n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire, alors qu'elle relève que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle ne sont pas rédigés en français, et qu'il n'est pas constaté qu'ils ont été reçus de l'étranger (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-13.770 F-B).
L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire. Une cour d'appel ne peut pas débouter une salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination sans se livrer à une analyse comparée de la situation, de ses fonctions et de ses responsabilités avec celles des quatre collègues auxquels elle se compare (Cass. soc. 11-10-2023 n° 21-24.437 F-D).
Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un CDD en CDI est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois. Une cour d’appel ne saurait donc fixer le montant de l’indemnité de requalification sans prendre en compte, comme le lui demandait la salariée, le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires qu'elle lui avait alloué (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-10.650 F-D).
La cour d'appel, qui a constaté qu'aucune des pièces versées aux débats par l'employeur ne justifiait que les tâches confiées à la salariée dans le cadre des 26 CDD résultaient d'un accroissement temporaire d'activité, a pu en déduire que ces contrats avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-15.726 F-D).
Paie
Nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire qu'il invoque et celui-ci ne peut pas résulter de la seule remise de chèques à l'ordre du salarié, laquelle n'a valeur libératoire pour le débiteur que sous réserve d'encaissement effectif par le créancier (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-16.853 F-D).
Rupture du contrat
Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Une cour d'appel ne peut pas décider que les griefs de remise en cause polémique des décisions de la société et de manque de respect à l'égard de la hiérarchie sont établis sans caractériser en quoi les propos tenus par la salariée comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-15.138 F-D).
Représentation du personnel
Selon l'article L 2141-5-1 du Code du travail, les salariés investis d'un mandat de représentation du personnel, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de leur durée du travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. D'abord, le salarié, investi d'un mandat représentatif du personnel ou d'un mandat syndical, qui dispose d'un nombre d'heures de délégation dépassant sur l'année 30 % de sa durée du travail n'est pas dans la même situation que le salarié qui n'est titulaire d'aucun mandat ou qui dispose d'un nombre d'heures de délégation ne dépassant pas 30 % de sa durée de travail. Les dispositions précitées de l’article L 2141-5-1, qui ne soumettent pas à des règles différentes des personnes placées dans une situation identique, ne méconnaissent donc pas le principe d'égalité devant la loi. Ensuite, ce texte, dont les dispositions ne sont applicables qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise plus favorable, tend à favoriser le dialogue social par la présence de représentants syndicaux et de représentants du personnel au sein des entreprises et ainsi à assurer l'effectivité de l'exercice de la liberté syndicale et du droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail, découlant des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en garantissant aux salariés protégés qui disposent d'un nombre d'heures de délégation dépassant sur l'année 30 % de leur durée du travail, pendant la durée de leur mandat, une évolution de rémunération, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre, à la liberté contractuelle et au droit de propriété de l'employeur (Cass. soc. QPC 10-10-2023 n° 23-13.261 FS-B).
Le législateur, exerçant pleinement la compétence que lui attribue la Constitution, a opéré une conciliation équilibrée entre les exigences de l'alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et celles des alinéas 6 et 8 de ce Préambule en choisissant, en cas d'irrégularité de la liste de candidats aux élections des membres de la délégation du personnel au CSE, lorsque le tribunal statue après l'élection, la seule sanction de l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter, sans remettre en cause la qualité représentative des organisations syndicales leur permettant d'accéder à la négociation collective, notamment des conditions de travail des salariés de l'entreprise. En outre, le législateur n'a pas porté atteinte au principe d'égalité devant la loi, la sanction étant appliquée de la même manière à tous les syndicats placés dans la même situation (Cass. soc. QPC 10-10-2023 n° 23-17.506 FS-B).
Statuts particuliers
Faute de comporter la signature de l'entreprise de travail temporaire, le contrat de mission ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit, et l'employeur, en ne respectant pas les dispositions légales, s’est placé hors du champ d'application du travail temporaire, et se trouve lié à la salariée par un contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-15.122 F-D).
