Exécution du contrat

• Le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination. Il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans celle-ci (Cass. soc. 14-6-2023 n° 22-11.601 F-D).

• Une modification du contrat de travail ne pouvant pas être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. Ayant relevé qu'en réponse au courrier de l'employeur, le salarié avait indiqué « Eu égard au contexte de grande difficulté économique que vit notre secteur professionnel (...) et enfin, compte tenu de la forte pression qui s'exerce sur moi actuellement, j'accepte en conséquence les nouvelles fonctions que vous me proposez par avenant à mon contrat de travail », la cour d'appel a pu décider, par une interprétation que les termes ambigus de cette lettre rendaient nécessaire, qu'elle ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation et que la société pouvait prononcer une autre sanction telle qu'un licenciement (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-22.269 F-D).

• Dès lors qu'il n'est pas démontré que le président de l'association aurait délégué, sous quelque forme que ce soit, ses pouvoirs à la directrice des ressources humaines, cette délégation ne pouvant, au sein d'une association ou si des formalités particulières sont prévues, résulter des seules fonctions du salarié ayant conduit la procédure disciplinaire, la mise à pied notifiée au salarié doit être annulée au motif qu'elle a été prise par une salariée de l'association n'ayant pas le pouvoir de représenter l'employeur (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-23.461 F-D).

Paie

• Une cour d’appel ne saurait, après avoir retenu que la résiliation du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et prenait effet à la date du licenciement, dire que la garantie de l’AGS était due pour les créances en résultant alors qu’elle relevait que la rupture du contrat de travail intervenait à la suite de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail formée par le salarié postérieurement à l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire (Cass. soc. 14-6-2023 n° 20-18.397 F-D).

• La cour d'appel, après avoir constaté la différence de 26 333,06 € entre la somme totale versée par l'employeur à la salariée au vu des factures de retouches de vêtements adressées par elle à l'appui de ses demandes de remboursement de frais et le montant total des factures établies au nom de la société et authentifiées par l'expert-comptable pour la période de janvier 2014 à août 2016, a retenu que la société, qui justifiait avoir versé à sa salariée, au titre des frais de retouches, des sommes sans commune mesure avec les frais réellement engagés par elle, était fondée à exiger la restitution des sommes indûment versées sur le fondement des dispositions de l'article 1302 du Code civil. Elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision, sans être tenue de retenir une faute lourde à l'encontre de la salariée pour la condamner à restituer des sommes indûment versées (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-23.031 F-D).

Rupture du contrat

• Le salarié abuse de sa liberté d'expression et commet une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement en critiquant son supérieur hiérarchique en des termes insultants et irrespectueux, non justifiés par le contexte, et en formulant des commentaires désobligeants à l'égard de ses collègues, alors qu'il avait fait l'objet d'un précédent avertissement motivé par son comportement et un mode de communication totalement inappropriés avec ses collègues de travail, son employeur l'ayant incité à avoir une attitude plus constructive dans ses relations professionnelles (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-21.678 F-D).

• Ayant fait ressortir que le salarié s'était vu remettre des documents de fin de contrat erronés, ce dont il était résulté des conséquences préjudiciables par rapport à son inscription à Pôle emploi, la cour d'appel a pu condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-19.931 F-D).

• Dès lors que les statuts de l'association ne comportaient aucune disposition interdisant ou limitant le pouvoir de licencier, en sorte qu'il entrait dans les attributions de la présidente de l'association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement ou de déléguer ses pouvoirs, et que celle-ci avait délégué le pouvoir de licencier les chefs d'établissement au directeur général, ce dernier avait qualité pour signer la lettre de licenciement (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-24.162 F-D).

Représentation du personnel

• La démission du salarié de son mandat de délégué syndical prend effet, à l'égard de l'employeur, à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance. Dès lors que l'information n'est parvenue à l'employeur que le jour de la réception de la lettre du syndicat désignant un nouveau délégué syndical en remplacement du salarié, ce dernier, qui avait exercé son mandat moins d'un an, a bénéficié du statut protecteur jusqu'à cette date (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-18.599 F-D).

• La cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments produits aux débats, qu'au regard de la nature, du contexte et des implications du projet qu'elle a analysés (projet de réorganisation prévoyant l'externalisation de la paye et la réorganisation du service administration du personnel et projet de réorganisation du service « regulatory » et leurs conséquences sociales), le CSE avait reçu des informations précises et suffisantes lui permettant d'appréhender le contenu de la nouvelle organisation et d'en mesurer les conséquences sur la charge de travail des agents, en sorte qu'une étude d'impact n'était pas nécessaire et qu'il n'y avait pas lieu de prolonger le délai dont disposait le comité pour rendre son avis (Cass. soc. 14-6-2023 n° 22-13.756 F-D).