Embauche

• Lorsqu'en sus de la mention « contrat d'accompagnement dans l'emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au contrat à durée déterminée visés à l'article L 1242-2 du Code du travail, il y a lieu de retenir comme seul motif de recours celui relatif au contrat aidé. Dès lors, en l'état d'un contrat de travail à durée déterminée dont le titre était « Contrat de travail à durée déterminée CAE à temps partiel avec terme précis », la seule mention dans le corps du contrat d'un « accroissement temporaire d'activité suite à une nouvelle activité » n'était pas de nature à remettre en cause la qualification de contrat de travail à durée déterminée, puisqu'il était constant que celui-ci avait été conclu au titre de la politique de l'emploi alors en vigueur et qu'il s'inscrivait dès lors dans le cadre des dispositions spécifiques de l'article L 1242-3, 1°, du Code du travail (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-20.031 FS-B).

Exécution du contrat

• Une cour d'appel ne peut pas dire que le harcèlement sexuel n'est pas constitué et que l'attitude inappropriée du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave, alors qu'elle constate la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par l'intéressé à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée, et relève que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-20.970 FS-B).

• Ayant relevé que le contrat de travail mentionnait le recours à un tuteur et que l'employeur produisait les attestations des formations dispensées durant l'embauche, la cour d'appel a pu retenir, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité des actions de formation et de tutorat exigées dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi était établie, et a pu en déduire que l'employeur avait satisfait à son obligation de formation et d'accompagnement (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-20.031 FS-B).

Durée du travail

• Après avoir relevé que la salariée reproche à l'employeur de ne pas avoir mentionné dans le contrat de travail à temps partiel la répartition des horaires de travail, même à titre indicatif, l'arrêt retient que si l'article L 3123-14 du Code du travail n'exige pas la mention de la répartition pour une entreprise d'aide à domicile, en revanche la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 exige la mention des plages d'intervention et des plages d'indisponibilité, l'absence de cette mention étant de nature à faire présumer l'existence d'un contrat de travail à temps plein. 

  Une cour d’appel ne saurait, estimant que l'employeur ne renversait pas la présomption de travail à temps complet, le condamner à verser un rappel de salaire en conséquence alors qu'elle n'avait pas constaté que le contrat de travail n'était pas conforme aux dispositions de l'article L 3123-14 du Code du travail et que le défaut de mention dans le contrat de travail des plages prévisionnelles d'intervention et des plages d'indisponibilité de la salariée, prévues par la convention collective, ne permet pas de présumer que le contrat est à temps complet (Cass. soc. 13-3-2024 n° 21-20.421 FS-B).

• L’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale est un accord d’entreprise et il peut donc valablement prévoir la possibilité de recourir à des contrats de travail intermittent (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-14.004 FS-B).

• Selon l'article L 3121-25 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 et l'article L 3121-30, alinéa 3, du même Code, dans sa rédaction issue de cette loi, les heures supplémentaires donnant lieu ou ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il en résulte que seules les heures supplémentaires qui ont effectivement été intégralement compensées par la prise d'un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-11.708 FS-B).

Paie

• Aux termes de l'article L 511-84, al. 1^er du Code monétaire et financier, dans sa rédaction antérieure à la loi 2019-486 du 22 mai 2019, le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution en fonction notamment des agissements ou du comportement de la personne concernée. Aux termes de l'article R 511-24 du même Code, pour l'application de l'article L 511-84, les agissements susceptibles d'entraîner la réduction ou la restitution, en tout ou partie, de la rémunération variable sont définis par les établissements de crédit et les sociétés de financement en considération notamment des pertes sérieuses qu'ils peuvent occasionner à ces établissements ou sociétés. La décision de réduction ou de restitution tient compte de l'implication de la personne intéressée dans les agissements en cause. Une décision de réduction ou de restitution peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d'honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause. 

  L'arrêt relève que le règlement de la société du plan relatif aux rémunérations variables attribuées au titre des années 2014 à 2016 donne la définition du comportement professionnel à risque : « tout comportement dans le cadre des fonctions du bénéficiaire inapproprié et dommageable pour la société en violation avec la loi et ses filiales et ou les normes professionnelles applicables à l'activité du bénéficiaire sur la période d'acquisition (non-respect des règles de gouvernance, et ou de déontologie et ou des procédures) ». Ayant retenu à l'encontre du salarié un comportement déplaisant, déplacé, habituel et totalement inadapté pour un salarié ayant une position de responsabilité vis-à-vis des jeunes femmes contactées, comportement qu'elle a qualifié d'inapproprié, soit un comportement sans lien direct et étroit avec une activité professionnelle d'investissement à risques, la cour d'appel en a exactement déduit que ce comportement ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d'honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque allégué de sorte qu'elle a condamné la société à payer certaines sommes au salarié au titre des années 2014 à 2017 (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-20.970 FS-B).

Rupture du contrat

• Le Code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture. Ayant constaté que l'entretien avait eu lieu le même jour que la signature de la convention, mais avant cette signature, et écarté tout vice du consentement, la cour d'appel a pu débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle homologuée (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-10.551 F-B).

• Dès lors que la convention collective prévoit que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite s'entend du salaire de base du dernier mois précédant le préavis, augmenté des gratifications, celles dont la périodicité est supérieure à un mois n'étant prises en compte que pour la part venant en rémunération dudit mois, la prime de treizième mois doit être incluse prorata temporis dans le salaire de référence (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-21.659 F-D).

Congés

• Aux termes de la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec), l'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1^er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation des représentants du personnel sur le principe de cette alternative. Il en résulte que la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement n'est permise que pendant la période du 1^er mai au 31 octobre et que l'employeur ne pouvait pas imposer, par décision unilatérale, que la 5^e semaine de congés payés soit prise du 24 au 31 décembre (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-16.677 FS-B et n° 22-13.012 FS-D).

Santé et sécurité

• L'employeur peut licencier le salarié inapte s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues par le Code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite. Dès lors que le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte au poste et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges », la cour d'appel ne peut pas décider que la proposition de poste d'une durée de 17h30 avec maintien du taux horaire initial implique de facto une diminution substantielle de la rémunération, et que l'intéressée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé, entraînant, par la baisse de rémunération qu'il générait, une modification de son contrat de travail, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l'avait refusé (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-18.758 FS-B).

• L'atteinte au respect de l'intégrité physique résultant de l'application de l'obligation vaccinale contre la Covid-19 à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d'établissements et services sociaux et médico-sociaux, justifiée par la nature des fonctions exercées, n'est pas disproportionnée au but recherché dès lors qu'elle vise à la fois à protéger les personnes prises en charge par ces établissements et services qui présentent une vulnérabilité particulière au virus et également à éviter la propagation du virus par les professionnels dans l'exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à prendre en charge des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-20.468 FS-B).

• La suspension du contrat de travail d'un salarié d'établissement social et médico-social non vacciné contre la Covid-19 ne constitue pas une sanction disciplinaire, dès lors que l'employeur n'a aucun pouvoir d'appréciation quant à la portée du comportement du salarié, et n'a aucune possibilité de fixer la durée de la suspension du contrat de travail. La décision de suspension du contrat n'est donc pas subordonnée au respect des droits de la défense (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-24.712 FS-D).

• Un autotest réalisé sous la supervision d'une personne non listée par le décret 2020-1387 du 14 novembre 2020, fût-elle professionnel de santé, n'est pas de nature à justifier d'un dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19 au sens de la loi du 5 août 2021. Dès lors que la salariée, qui ne se prévalait pas d'une contre-indication à la vaccination, n'avait pas justifié de la réalisation d'un test conforme aux modalités prévues par la loi autorisant un auto-test sous réserve qu'il soit effectué sous la supervision d'un professionnel de santé, l'employeur n'avait pas d'autre possibilité que de procéder à la suspension de son contrat de travail, sauf à se soustraire lui-même à l'application de la loi (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-24.712 FS-D).

• L'obligation vaccinale contre la Covid-19, sauf contre-indication médicale, s'applique à toute personne travaillant régulièrement au sein des locaux visés par la loi. Ayant constaté que la salariée exerçait la fonction de comptable en maison de retraite et que, même si elle n'était pas en contact direct avec les malades, l'intéressée entretenait nécessairement, eu égard à son lieu de travail, des interactions avec des professionnels de santé en contact avec ces derniers, la cour d'appel a pu en déduire qu'imposer l'obligation vaccinale, sous peine de suspension du contrat de travail, n'apparaissait pas disproportionné au but de protection de santé publique recherchée par la loi (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-21.837 FS-D).

Contrôle - contentieux

• Est recevable la demande de dommages-intérêts formée devant la cour d'appel par le salarié aux fins d'indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors qu'elle tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui visait à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat par l'employeur à raison de son inaptitude au poste (Cass. soc. 13-3-2024 n° 21-25.827 FS-B).

• La demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet s'analysant en une réclamation en paiement de salaire, sa demande est soumise à la prescription triennale (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-14.004 FS-B).

• Les instances en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture d'une procédure collective sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l'administrateur lorsqu'il a une mission d'assistance ou ceux-ci dûment appelés, mais tendent uniquement à la constatation des créances et à la fixation de leur montant, mais pas à la condamnation du débiteur à les payer (Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-11.708 FS-B).