Embauche
Ayant, d'abord, énoncé, à bon droit, que l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise permettant de recourir au contrat de travail temporaire n'a pas à présenter un caractère exceptionnel mais peut résulter d'une variation cyclique de production, relevé qu'une partie importante du chiffre d'affaires lié aux cadeaux d'entreprise était réalisé sur la période de novembre à janvier, avec des commandes prises plusieurs mois à l'avance, et retenu que le contrat de mission du salarié, conclu du 8 juin au 31 décembre 2015, était parfaitement cohérent avec l'accroissement temporaire de l'activité chocolaterie que l'entreprise connaissait à cette période de fin d'année et qu'elle se devait d'anticiper, la cour d'appel en a exactement déduit que le recours au contrat de mission pour accroissement temporaire d'activité pouvait correspondre à une activité supplémentaire liée à la saison, sans avoir comme motif de recours la saisonnalité, dès lors qu'il y avait corrélation entre pic d'activité et recours au contrat précaire. Elle a, ensuite, pu retenir que la circonstance que le salarié ait été affecté par un contrat à durée indéterminée à un emploi présentant de grandes similitudes avec celui ayant motivé le recours au contrat temporaire établissait que la société avait tiré les conséquences de la nécessité de pérenniser l'action en prospection, comme le lui avait démontré le salarié, et d'en faire une activité régulière étendue à l'ensemble de l'année (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-11.482 FS-D).
Exécution du contrat
Aux termes de l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, l'embauche à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début. Quand il résulte d'une mesure d'avancement, il est tenu compte obligatoirement de la majoration d'ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l'article 39 ci-après. Le classement dans le nouvel emploi est alors prononcé à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procure pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien emploi, l'intéressé conserve dans son nouvel échelon de majoration d'ancienneté l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée. Il résulte de ce texte et de l'article L 1224-1 du Code du travail que le reclassement du salarié dont le contrat de travail a été transféré doit se faire à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi (Cass. soc. 9-6-2022 n° 20-20.100 FS-B).
Dès lors qu'il ressortait de ses constations que le salarié avait signé avec l'entreprise d'insertion un contrat à durée déterminée d'insertion, la cour d'appel aurait dû déduire que le contrat de travail ne pouvait ni être soumis aux dispositions régissant le contrat unique d'insertion ni être qualifié de contrat unique d'insertion (Cass. soc. 9-6-2022 n° 20-19.500 FS-D).
Paie
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du Code du travail. Aux termes de ce texte, dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il résulte de la combinaison des articles L 3245-1 et L 3242-1 du Code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Cass. soc. 9-6-2022 n° 20-16.992 FS-B).
Les jours de réduction du temps de travail constituent la contrepartie d'un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. Sauf disposition spécifique, non alléguée en l'espèce par l'employeur, de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail. La cour d'appel a exactement retenu qu'en l'absence de toute disposition légale ou conventionnelle excluant les primes perçues de l'assiette de calcul des jours de réduction du temps de travail, le montant de ces primes devait entrer dans l'assiette de calcul (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-10.628 F-D).
Selon de l'article 7 de la convention collective des ouvriers des transmissions de l'Agence France-Presse du 1er juin 1971, les salaires de base correspondant à chaque emploi sont fixés conformément au barème figurant à l'annexe 1. Selon de l'article 9 de ce même accord, les opérateurs de première classe et hors-classe du siège, capables de transmettre sur n'importe quel poste et dans n'importe quelle langue, ont droit à une prime de langue égale à 10 % de leur salaire de base. Appliquant les dispositions de la convention collective dont il résulte que la prime de langue ne constitue pas une majoration du salaire minimum conventionnel mais une prime calculée en pourcentage du salaire de base, la cour d'appel a retenu à bon droit qu'aucune disposition de la convention collective ne subordonnait l'octroi de la prime de langue à la condition que le salarié ne perçoive que le seul minimum conventionnel garanti. Constatant ensuite que le salarié, qui exerçait des fonctions techniques informatiques, démontrait non seulement avoir travaillé sur des documents techniques rédigés en anglais mais également avoir communiqué en cette langue avec ses interlocuteurs puis accompli des missions à l'étranger ce dont elle a déduit que cette pratique induisait a minima une communication professionnelle en anglais, la cour d'appel a exactement retenu que les conditions d'octroi de la prime de langue conventionnelle étaient réunies (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-10.628 F-D).
Santé et sécurité
Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel (Cass. soc. 8-6-2022 n° 20-22.500 FS-B).
Lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié de la RATP se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, la rupture du contrat de travail. Les dispositions du statut de la RATP, en subordonnant le reclassement à la présentation d'une demande par l'intéressé, ont pour objet d'interdire à l'employeur d'imposer un tel reclassement, mais ne le dispensent pas d'inviter l'intéressé à formuler une telle demande, lorsque le médecin du travail l'a déclaré définitivement inapte à son emploi statutaire, et ce avant que la commission médicale ne se prononce sur l'inaptitude à tout emploi dans la RATP (Cass. soc. 8-6-2022 n° 20-22.564 FS-B).
Contrôle - contentieux
En raison de l'existence en matière prud'homale d'une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l'occasion de ce contrat n'empêche pas les parties de saisir directement le juge prud'homal de leur différend (Avis Cass. soc. 14-6-2022 n° 22-70.004 P-B).
Dès lors que le salarié avait été définitivement relaxé au pénal des fins de la poursuite pour faux et usage de faux concernant la production devant la juridiction prud'homale de la photocopie de sa lettre d'engagement, cette pièce ne pouvait pas être écartée des débats par le juge prud'homal au motif que l'authenticité en était discutée (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-10.628 F-D).
