Embauche
Ayant relevé, d'une part, que les propres termes du contrat de travail ainsi que le contexte de sa signature, le niveau de responsabilité et le savoir faire spécifique de l'ancien dirigeant de la société, sa capacité d'influence et sa position déterminante sur l'avenir de l'entreprise et la hauteur de sa rémunération étaient peu compatibles avec une relation de subordination et, d'autre part, que les mails échangés entre son gérant et l'intéressé établissaient l'absence de toute instruction donnée par la société et plus encore révélaient que c'était ce dernier qui donnait des ordres, la cour d'appel a pu retenir que l'absence de lien de subordination était démontrée par la société (Cass. soc. 6-1-2021 n° 18-24.876 F-D).
Exécution du contrat
Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 (Ndlr : 50 depuis le 1-1-2020) salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur qu’il prescrit. Il appartient à l'employeur, en cas de litige, de faire la preuve que le seuil d’effectif de l’entreprise imposant la mise en place du règlement intérieur n'était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-14.440 F-D).
L'énonciation précise du motif que doit comporter le CDD fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée et il appartient à l'employeur de prouver sa réalité. Ayant relevé que la salariée avait été engagée pour une opération exceptionnelle liée à la mise en œuvre du transfert et suivi des convocations stagiaires formation, des régions vers le centre interrégional de développement des compétences (CIDC), et retenu que la preuve n'était pas rapportée par Pôle emploi de ce que la convocation des stagiaires aux formations organisées par le CIDC représentât un surcroît temporaire d'activité, la cour d’appel a pu, en l'absence d'invocation devant elle d'autres causes d'accroissement temporaire d'activité qui fussent en rapport avec l'engagement et les fonctions confiées à la salariée, en déduire que le CDD de la salariée devait être requalifié en CDI (Cass. soc. 6-1-2021 n°s 19-10.662 F-D et 19-10.663 F-D).
Durée du travail
Une cour d’appel ne peut pas débouter un employeur de sa demande en remboursement des jours de RTT accordés alors qu'elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d'effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de cette convention était devenu indu (Cass. soc. 6-1-2021 n° 17-28.234 F-PB).
Selon l’article L 212-4-12 devenu l’article L 3123-31 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il en résulte que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et qu’il doit être requalifié en contrat de travail à temps complet et que l'employeur est tenu, du fait de cette requalification, au paiement du salaire correspondant à un temps complet y compris pour la période pendant laquelle le salarié n'a pas travaillé, peu important qu'il n'ait pas été à la disposition de l'employeur pour effectuer un travail (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-14.159 F-D).
L'existence d'un accord collectif déterminant les conditions de mise en place de conventions de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un obstacle à la conclusion de conventions de forfait en heures hebdomadaires (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-13.038 F-D).
Ayant constaté que lorsque le bateau était stationné, entre deux croisières, à son embarcadère, la présence à bord du salarié était requise afin de pouvoir, en cas de besoin, effectuer des manœuvres et que celui-ci, en sa qualité de capitaine, ne pouvait pas bénéficier de pauses durant lesquelles il aurait pu vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a pu en déduire que ce temps constituait un temps de travail effectif (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-16.995 F-D).
Paie
Pour les entreprises dont le taux bureau a, suite à suppression par arrêté du 15 février 2017, fusionné avec le taux de l’activité principale, un seul taux de cotisation accident du travail est devenu applicable à partir de 2018 pour tous les salariés. Celui-ci devait être écrêté en tenant compte d’un taux fictif reconstitué à partir du taux de de l’activité principale et du taux bureau l’année N-1, et non par rapport au seul taux de l’activité principale de l’année N-1 (Cass 2e civ 7-1-2021 n° 19-24.045 F-PI).
La lettre par laquelle l'inspecteur du recouvrement répond aux observations du cotisant à la suite de la notification de la lettre d'observations ne constitue pas une nouvelle lettre d'observations. Elle n’a donc pas à comporter les mentions obligatoires exigées dans la lettre d’observations (Cass. 2e civ. 7-1-2021 n° 19-20.230 F-PBI).
La mise en demeure qui constitue une invitation impérative adressée au débiteur d'avoir à régulariser sa situation dans le délai imparti doit permettre à l'intéressé d'avoir connaissance de la nature, de la cause et de l'étendue de son obligation. A cette fin, il importe qu'elle précise, à peine de nullité, outre la nature et le montant des cotisations réclamées, la période à laquelle elle se rapporte, sans que soit exigée la preuve d'un préjudice (Cass. 2e civ. 7-1-2021 n° 19-22.921 F-D).
Rupture du contrat
La rupture conventionnelle est nulle en raison d'un vice du consentement lorsque l'employeur a dissimulé au salarié l'existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cours de préparation prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation a été déterminante du consentement de celui-ci (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-18.549 F-D).
Ayant constaté que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires, notamment préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de la salariée, la cour d'appel a pu décider que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-17.299 F-D).
Le directeur général d'une union départementale associative n'ayant pas qualité pour signer la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement et la lettre de rupture, faute d'avoir reçu mandat du conseil d'administration, et ce manquement étant insusceptible de régularisation, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-16.113 F-D).
Un salarié est fondé à réclamer le paiement de la contrepartie pécuniaire de l’obligation de non-concurrence dès lors que, d’une part, le contrat de travail ne pouvait pas déroger à la convention collective en un sens défavorable au salarié en permettant à l’employeur de renoncer unilatéralement à l’exécution de la clause de non-concurrence lors de la rupture et que, d’autre part, le prononcé de la liquidation judiciaire de l’employeur ne libérait pas de plein droit le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-18.312 F-D).
L'existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d'une transaction, doit s'apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l'acte. Si, pour déterminer si ces concessions sont réelles, le juge peut restituer aux faits, tels qu'ils ont été énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement, leur véritable qualification, il ne peut, sans heurter l'autorité de chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objet de clore en se livrant à l'examen des éléments de fait et de preuve. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas déclarer nulle une transaction en appréciant le caractère dérisoire des concessions de l'employeur au regard du licenciement dont il ne lui appartenait pas de vérifier le bien fondé (Cass. soc. 6-1-2021 n° 18-26.109 F-D).
Santé et sécurité
Les réponses apportées par courriel, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude physique du salarié, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation (Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-15.384 F-D).
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