Exécution du contrat

• Une cour d'appel ne peut pas décider qu'un salarié, dont le contrat de travail prévoit qu'il s'engage à exercer ses fonctions avec loyauté et dans le respect des procédures et règlements internes à la société, est soumis à une obligation de neutralité et ne doit pas s'exprimer publiquement sur certaines questions d'actualité en application d'un document intitulé « Lignes de conduite des réseaux sociaux pour les employés », et qu'il a violé cette obligation en intervenant de manière tranchée dans des discussions publiques sur les réseaux sociaux sur des sujets d'actualité controversés et en incitant les internautes à participer à des manifestations. En effet, dès lors qu'il résultait de ses constatations que l'engagement pris par le salarié au terme de son contrat de travail ne concernait que l'exercice de ses fonctions professionnelles, la cour d'appel aurait dû rechercher la valeur juridique et la portée de ce document, qui ne se présente ni comme un règlement intérieur, ni comme une note de service, lesquels supposent pour être opposables aux salariés le respect d'une procédure et d'une publicité particulières (Cass. soc. 20-9-2023 n° 21-18.593 FS-D).

• Une cour d'appel ne peut pas décider que le salarié a abusé de sa liberté d'expression en intervenant de manière tranchée, excessive et injurieuse dans des discussions publiques sur les réseaux sociaux sur des sujets d'actualité controversés et en incitant les internautes à participer à des manifestations sans rechercher si la configuration privée du compte personnel Facebook, ouvert par le salarié sous un pseudonyme, ne conférait pas aux publications diffusées sur ce compte et aux commentaires qu'il avait publiés sous pseudonyme sur des groupes publics, le caractère d'une conversation de nature privée, seules les personnes qu'il avait agréées ayant pu accéder aux publications diffusées sur son compte et l'identifier sous le pseudonyme avec lequel il commentait ou « aimait » les publications diffusées sur des comptes ouverts au public (Cass. soc. 20-9-2023 n° 21-18.593 FS-D).

• Ayant fait ressortir que les faits matériellement établis par le salarié au soutien de sa demande d'indemnisation du préjudice résultant d'un harcèlement étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'une contestation sérieuse et rejeter la demande de provision de l'intéressé (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-10.470 FS-D).

• L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Ayant constaté que la salariée était désignée parfois, soit directement devant elle, soit en son absence, comme « la libanaise », ce qui constituait un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son origine, la cour d'appel ne pouvait pas rejeter sa demande de dommages-intérêts au motif qu'elle ne ne démontrait pas que ces propos, pour inappropriés qu'il soient, aient entraîné une discrimination, c'est-à-dire une différence de traitement entre elle et les autres salariées (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-16.130 F-D).

• La résiliation par le propriétaire du fonds de commerce, constituant une entité économique autonome, du contrat de location-gérance entraînant le retour du fonds loué au bailleur, celui-ci est tenu de poursuivre les contrats de travail du personnel attaché à l'entité, dès lors que celle-ci demeure exploitable au jour de sa restitution par le locataire. Il s'ensuit que le licenciement prononcé à l'occasion d'une telle modification est privé d'effet et que le salarié licencié peut, à son choix, demander au nouvel employeur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant. Le fait que le fonds de commerce soit inexploitable ne peut pas résulter de la seule décision du bailleur de ne pas en poursuivre l’activité (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-14.615 F-D).

Paie

• La période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-12.293 FS-B).

Rupture du contrat

• La cessation d'activité complète et définitive de l'entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu'il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d'activité quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur. La seule circonstance qu'une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d'activité de la société soit regardée comme totale et définitive, le maintien d'une activité résiduelle pendant quelques semaines, nécessaire à l'achèvement de l'exploitation de certains produits avant leur cession à un tiers, ne caractérisant pas une poursuite d'activité.  A statué par des motifs impropres à caractériser une faute de la société à l'origine de la cessation d'activité la cour d'appel considérant qu'elle a participé, notamment par le biais de son associé unique, à la stratégie du groupe visant à son démantèlement au détriment de ses propres intérêts (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-13.485 FS-B).

• Les dispositions du Code du travail qui instaurent un barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur. Elles sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), et donc compatibles avec ce texte. Une cour d'appel ne peut pas décider que l'indemnité prévue par le barème est d'un montant qui ne répare pas le préjudice effectivement subi résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu'il lui appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par le barème (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-12.751 F-D).

Représentation du personnel

• Le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer, lorsqu'il en est saisi, sur la responsabilité de l'employeur et la demande du salarié protégé en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-13.494 FS-B).

• En matière de vote électronique, il résulte de la jurisprudence établie de la Cour de cassation (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B) que la liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin, que l'employeur ou le prestataire qu'il a retenu conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde, après la clôture du scrutin, et qu'il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d'émargement soient tenues à sa disposition. L'irrégularité résultant de la transmission directe par l'employeur, après la clôture du scrutin, de la liste d'émargement à la demande d'une partie intéressée n'est pas susceptible d'entraîner en elle-même l'annulation des élections. Dès lors que les élections s'étaient déroulées par vote électronique du 3 au 6 mai 2022 et que, le 10 mai suivant, l'employeur avait transmis directement la liste d'émargement à la déléguée syndicale CGT à la demande de celle-ci, l'intéressée et le syndicat doivent être déboutés de leur demande d'annulation des élections fondée sur cette transmission irrégulière intervenue postérieurement à la clôture du scrutin (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-21.249 F-B).

• Un tribunal judiciaire ne saurait, pour rejeter la demande d'annulation de la délibération du CSE d’établissement et de la désignation de l'expert, énoncer que la possibilité pour le comité central d'entreprise d'être assisté par un expert-comptable ne prive pas le CSE de l'établissement qui dispose d'une autonomie suffisante, et dans les limites des pouvoirs confiés au chef d'établissement, d'être assisté par un expert-comptable pour l'examen de la situation économique et financière de l'établissement pour pouvoir notamment se comparer avec les autres établissements, alors qu'il avait constaté qu'aucun accord collectif d'entreprise ne prévoyait la consultation du CSE de l'établissement et que l'employeur n'avait pas décidé de le consulter, de sorte que la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l'entreprise relevait du seul CSE central et que le CSE de l'établissement ne pouvait recourir à une expertise à ce titre (Cass. soc. 20-9-2023 n° 21-25.233 FS-B).

• Dès lors qu'une organisation syndicale a manifesté son intention de participer à la négociation préélectorale, l'employeur, à défaut d'accord préélectoral valide, a l'obligation de saisir l'autorité administrative pour faire procéder à la répartition des sièges et des électeurs au sein des collèges électoraux.

  Un tribunal judiciaire ne saurait donc débouter un syndicat de sa demande d’annulation des élections alors qu’il avait constaté qu’au moins une organisation syndicale s’était présentée à la négociation préélectorale, ce dont il résultait qu’à défaut d’accord l’employeur devait saisir l’autorité administrative et qu’en l’absence de décision de celle-ci l’élection n’avait pas été valablement organisée (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-60.114 F-D).

• Selon l’article L 2315-94, 2° du Code du travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il n'y a pas un droit général à l'expertise, laquelle ne peut être décidée que lorsque les conditions visées à l'article précité sont réunies. Le CSE d'établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu'il établit l'existence de mesures d'adaptation spécifiques à l'établissement (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-11.464 F-D).

• Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l'exercice du droit d'alerte étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-13.391 F-D).

• Tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise, satisfaire au critère de transparence financière. C'est à la date de l'exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée et l'approbation des comptes d'un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant. Ayant constaté que le syndicat n'a fait approuver ses comptes 2019, 2020 et 2021 qu'en mars 2022 et n'a publié ses comptes clôturés au 31 décembre 2019 et 2020 que le 5 mai 2022, le tribunal a pu en déduire que le syndicat ne justifiait pas satisfaire au critère de la transparence financière lorsqu'il a procédé, le 22 novembre 2021, à la désignation contestée, les comptes de l'exercice 2019 n'ayant pas été approuvés au plus tard à la clôture de l'exercice suivant (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-21.023 F-D).

Contrôle - contentieux

• Seuls ont qualité pour demander l'annulation d'actes accomplis en période suspecte par le débiteur soumis à une procédure collective les mandataires de justice désignés dans cette procédure collective et le ministère public. Une cour d’appel ne saurait donc  accueillir la demande de l'AGS qui se prévaut de la nullité du contrat de travail revendiqué par l'intéressé, en retenant qu'il a été conclu pendant la période suspecte et qu'il est susceptible d'annulation dès lors qu'au regard de la situation de la société, les obligations qu'elle contractait ne pouvaient être justifiées, alors que l'AGS n'a pas qualité pour invoquer, sur le fondement de l'article L 632-1 du code de Commerce, la nullité du contrat de travail liant le salarié à la société (Cass. soc. 20-9-2023 n° 22-19.176 F-D).