Embauche

• La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Ayant constaté que les parties n'avaient pas signé de contrat de travail stipulant une période d'essai, la cour d'appel ne pouvait pas décider que le contrat de travail avait été rompu par le salarié pendant l'essai (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-18.326 F-D).

Durée du travail

• Selon l'article L 3123-14 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.  Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-23.491 F-D).

Paie

• L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-19.631 F-D).

Rupture du contrat

• Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-14.993 F-D).

• Lorsqu'un salarié argue du caractère équivoque de sa démission, non à raison de l'existence d'un différend, antérieur ou concomitant, qui permettrait de l'analyser en une prise d'acte de la rupture, mais au motif de la contrainte ayant vicié son consentement, le juge ne peut pas analyser cette démission en prise d'acte. La relation de travail n'a pas été rompue par l'effet d'une démission du salarié et il convient en conséquence d'examiner le bien-fondé du licenciement lorsque, invité par l'employeur à préciser sa volonté de démission, le salarié a clairement répondu qu'il n'avait pas souhaité démissionner, que sa lettre était un acte impulsif et qu'il sollicitait de l'employeur des mesures de conciliation envisageant la résolution de leurs conflits par accord amiable (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-13.628 F-D).

Représentation du personnel

• En application de l'article L 2312-14, alinéa 3, du Code du travail, interprété à la lumière des articles 1^er, § 2, et 5 de la directive 2002/14 du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, si, en présence d'un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le comité social et économique n'a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, sont, en revanche, soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise au sens de l'article L 2312-8 du Code du travail, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de l'accord de GPEC (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-17.729 FS-BR).

• Si l'autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l'employeur est refusée, la mise à pied du salarié protégé est annulée et ses effets supprimés de plein droit. Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire dès lors que l'inexécution de toute prestation de travail durant cette période avait pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l'employeur, peu important que ce dernier ait pu être placé en arrêt maladie (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-25.259 F-D).

Santé et sécurité

• Il appartient à l'employeur de proposer au salarié inapte, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Une cour d'appel peut décider que l'employeur n'a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement dès lors qu'elle relève que :

  • le médecin du travail était parfaitement clair dans son avis d'inaptitude sur les dispositions à mettre en oeuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi, en précisant qu'elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié ;

  • son avis avait été confirmé en réponse aux questions de l'employeur ;

  • les missions de la salariée ne supposaient pas l'accès aux dossiers et, d'autre part, étaient susceptibles d'être pour l'essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.

  La cour d'appel n'avait pas à rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de la société dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-15.472 F-B).

• Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés. Le salarié doit justifier d'un préjudice personnellement subi résultant d'un tel risque. A statué par des motifs insuffisants à caractériser le préjudice d'anxiété la cour d'appel qui retient que l'exposition régulière des salariés à l'amiante est assurément de nature à générer de l'anxiété, réactivée lorsqu'ils se soumettent au contrôle médical spécifique pour nombre d'entre eux ou ont connaissance des problèmes de santé déclarés par leurs anciens collègues en lien avec cette exposition, et que ce préjudice revêt un caractère personnel, voire subjectif dont l'intensité varie selon chaque individu (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-14.824 F-D).

• En cas de décès de la victime directe d'une maladie professionnelle, le préjudice subi par la famille proche du défunt doit être évalué en prenant en compte comme élément de référence le revenu annuel du foyer avant le dommage ayant entraîné le décès, en tenant compte de la part de consommation personnelle de celle-ci et des revenus que continue à percevoir le conjoint, le partenaire d'un pacte civil de solidarité ou le concubin survivant. La rente versée par la caisse au titre de la maladie professionnelle constitue un revenu qui doit être pris en considération pour déterminer le montant annuel de référence du foyer (Cass. 2e civ. 30-3-2023 n° 21-22.961 F-B).