Exécution du contrat
Une cour d’appel ne saurait, pour fixer à une certaine somme le montant du rappel de salaire dû à un salarié au titre des périodes interstitielles entre ses différents contrats à durée déterminée, retenir pour base de calcul la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées des contrats à durée déterminée exécutés rapporté au mois, et non la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l’ayant précédée (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-16.183 FS-P).
La requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles. Une cour d’appel ne saurait donc, pour condamner l’employeur à payer diverses sommes liées à la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retenir la moyenne des 12 derniers mois effectivement travaillés avant la baisse du nombre de jours de travail imposée par l’entreprise pour fixer la rémunération mensuelle de référence alors que la détermination des jours de travail, qui résultait de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats, n’était pas affectée par la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-18.080 FS-P).
Durée du travail
La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ayant constaté que le temps mensuel de vol appliqué dans l’entreprise de transport aérien avait été abaissé à 55 heures, la cour d’appel a exactement décidé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, les heures de vol entre la 56e et la 68e heure ne pouvaient pas être décomptées comme heures supplémentaires (Cass. soc. 2-6-2021 n° 20-12.578 FS-P).
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-16.067 F-D).
Paie
Le taux de la cotisation due au titre des risques professionnels est déterminé annuellement et, devant être contesté par l'employeur dans les 2 mois de sa notification par la Carsat, revêt, passé ce délai, un caractère définitif (Cass. 2e civ. 3-6-2021 n° 20-10.788 F-D).
Rupture du contrat
Ayant constaté des manquements de l'employeur dans le paiement intégral de la prime exceptionnelle due à la salariée ainsi que dans le respect, à son égard, du principe « à travail égal, salaire égal », la cour d'appel a pu décider que de tels manquements étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-20.449 F-D).
Santé et sécurité
Le délai de 15 jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-24.061 FS-P).
Ayant constaté que la caisse avait adressé un questionnaire à la victime et procédé à un entretien téléphonique avec l'un des préposés de l'employeur, et relevé qu'il ressortait de l'enquête administrative que cet entretien avait permis de recueillir des éléments d'information complets et pertinents, la cour d'appel a pu en déduire que la caisse a loyalement respecté le principe du contradictoire en enquêtant auprès de l'employeur et de la victime selon les modalités qu'il lui appartenait de fixer, et que la demande de prise en charge de l'accident du travail avait été régulièrement instruite à l'égard de l'employeur (Cass. 2e civ. 3-6-2021 n° 19-25.571 F-P).
Le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, en application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, pour manquement de ce dernier à cette obligation, quand bien même il n'aurait pas travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée ouvrant droit à la préretraite amiante (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-15.575 FS-D).
Le bénéfice de la surveillance médicale post professionnelle des personnes exposées à des agents cancérogènes au cours de leur activité salariée nécessitant la production d’une attestation d’exposition remplie par l’employeur et le médecin du travail, les personnes concernées peuvent demander la délivrance de cette attestation quand bien même elles auraient quitté l’entreprise ou l’établissement au sein de laquelle l’exposition a eu lieu avant le 22 mars 1995, date à laquelle le modèle d'attestation et les modalités de cette surveillance médicale sont entrés en vigueur. Aucune obligation à caractère rétroactif n’est ainsi imposée à l’employeur dès lors que l’attestation ne recense que des éléments d’information relatifs aux expositions aux agents cancérogènes (Cass. soc. 2-6-2021 n° 19-14.785 FS-D).
Statuts particuliers
En cas de résiliation d'un contrat à durée indéterminée par le fait de l'employeur pour une autre cause que la faute grave du VRP, celui-ci bénéficie d'une indemnité spéciale de rupture, à condition d'avoir renoncé, dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail, à l'indemnité de clientèle à laquelle il pourrait avoir droit. Le bénéfice de l'indemnité spéciale de rupture n'est pas subordonné à la reconnaissance d'un droit à l'indemnité de clientèle. Dès lors, pour pouvoir bénéficier de l'indemnité spéciale de rupture, le salarié doit, peu important qu'il puisse ou non prétendre à l'indemnité de clientèle, renoncer à son bénéfice dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail (Cass. soc. 2-6-2021 n° 18-22.016 FS-P).
Contrôle - contentieux
Le conseiller de la mise en état ne peut connaître ni des fins de non recevoir qui ont été tranchées par le juge de la mise en état, ou par le tribunal, ni de celles qui, bien que n’ayant pas été tranchées en première instance, auraient pour conséquence, si elles étaient accueillies, de remettre en cause ce qui a été jugé au fond par le premier juge (Avis Cass. 3-6-2021 n° 21-70.006 P).
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