Exécution du contrat
Une cour d'appel a pu décider que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée, faute pour l'employeur d'établir le caractère par nature temporaire de l'emploi d'hôtesse de table occupé par la salariée, après avoir constaté :
- qu'à l'exception du grilladin, du responsable du bar et du caissier, l'ensemble des salariés de salle du restaurant, dont l'intéressée, étaient employés dans le cadre de CDD d'extras,
- que l'employeur reconnaissait ouvrir son restaurant, hors la période d'été des mois de juillet et août, une à 2 fois par semaine, de sorte que même si son activité était tributaire du nombre de réservations, celle-ci présentait un caractère répétitif et régulier, ce qui était corroboré par la répétition des 188 contrats conclus avec la salariée pour des vacations variant en moyenne entre 1 à 3 ou 4 journées sur une période de presque 5 années,
- et que l'emploi d'hôtesse de table de la salariée était indispensable à l'activité normale et permanente de l'employeur (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-26.832 F-D).
La décision du juge-commissaire d’ordonner la cession d’éléments d’actif en application des dispositions des articles L 642-18 et L 642-19 du Code de commerce n’est pas de nature à faire échec à l’application de l’article L 1224-1 du Code du travail (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-24.311 F-D).
Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. En l'absence d'offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu'à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-12.275 F-PB).
Une salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise dès lors que les faits de harcèlement par un collègue qu'elle allègue ont été commis en dehors de l'entreprise et du temps de travail et qu'elle n'en a pas informé l'employeur (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-13.168 F-D).
Paie
Ayant retenu que le salarié n’avait pas été informé par l’employeur de la dénonciation de l’engagement unilatéral portant instauration du régime de retraite supplémentaire, préalablement à la résiliation du contrat d’assurance servant de support à la mise en place de ce régime, la cour d'appel en a exactement déduit que la dénonciation de l’engagement unilatéral, faute d’être régulière, était inopposable au salarié et que l’employeur était tenu au versement de la pension selon le niveau de rente viagère auquel il s’était engagé (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-14.265 F-D).
Les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l'article L 3253-8, 2°, du Code du travail, s'entendent d'une rupture à l'initiative de l'administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur. Viole ce texte la cour d'appel qui, après avoir relevé que les salariés avaient pris acte de la rupture de leur contrat de travail postérieurement à l’ouverture de la procédure collective, a jugé que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l'AGS doit sa garantie pour les créances résultant de la rupture du contrat de travail fixées au passif de la liquidation judiciaire si la trésorerie de l'employeur n'y suffit pas, dans les limites et selon les plafonds prévus par les règlements et par la loi (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-26.019 F-D).
La différence de traitement existant, au sein d'un restaurant, entre les hôtesses de table et les trancheurs, se traduisant par l'application aux premières d'un taux de salaire horaire moins favorable, bien qu'elles se trouvent dans une situation comparable aux seconds, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors que l'employeur démontre que cette inégalité se justifie par les tâches réalisées par les trancheurs, consistant à apporter une pièce entière de viande, embrochée, pesant plusieurs kilos et à la trancher directement dans l'assiette des clients, et impliquant une charge physique supplémentaire et une expérience incontestable (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-26.830 F-D).
Même si la grève a été déclenchée en raison d'un retard de paiement des salaires, un salarié ne peut pas prétendre au paiement de ses jours de grève dès lors que la société a été mise en liquidation judiciaire et que le retard de paiement des salaires s'expliquait par les difficultés économiques de l'entreprise et non par un comportement délibéré de l'employeur (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-24.765 F-D).
Rupture du contrat
Lorsque la société mère ne réintègre pas un salarié détaché à l'étranger après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles l'intéressé peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-12.275 F-PB).
Il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un salarié (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-18.574 F-D).
Ayant relevé que l’employeur, informé de ce que le cumul par le salarié de deux emplois occasionnait des dépassements de la durée hebdomadaire maximale légale de travail, avait mis en demeure l’intéressé de régulariser cette situation soit en acceptant une réduction de ses heures de travail soit en choisissant l'emploi qu'il souhaitait conserver, et ayant constaté que le salarié avait refusé de signer l’écrit prévoyant une modification des horaires de travail conforme à la proposition qu’il avait faite à l’employeur et avait cessé de se présenter sur son lieu de travail, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et était constitutif d’une faute grave (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-11.892 F-D).
Le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-24.209 F-D).
La cour d'appel, ayant constaté que la société employeur justifiait que ses deux entités de Paris et Dubaï étaient des succursales ne disposant pas d'une personnalité morale distincte ni d'un patrimoine propre à la différence de sociétés filiales, de sorte qu'elle avait été l'unique employeur du salarié, d'abord dans le cadre d'un contrat de travail de droit français, au sein de la succursale de Paris, puis à Dubaï par l'effet d'un contrat de détachement sans modification de l'entité de rattachement d'origine, et ensuite dans le cadre d'un contrat de travail de droit dubaïote au sein de la succursale de Dubaï, a pu en déduire que la convention signée après la rupture du contrat, soumise au droit dubaïote et dont la validité n'était pas contestée par le salarié, aux termes de laquelle celui-ci renonçait à toute action contre la société en relation avec son contrat de travail en contrepartie du paiement des sommes mentionnées dans cet accord, concernait l'activité du salarié au sein tant de la succursale de Dubaï que de celle de Paris (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-24.409 F-D).
Représentation du personnel
Aux termes de l'article L 2313-2 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, résultant notamment de toute mesure discriminatoire en matière de rémunération et qu'après en avoir saisi l'employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation, en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec lui, le délégué du personnel, si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte.
Ayant constaté, par motifs adoptés, qu'elle était saisie de l'exercice d'un droit d'alerte, fondé sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette demande n'entrait ainsi pas dans les prévisions des dispositions précitées (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-11.508 F-PB).
Selon le Code du travail, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut prévoir un périmètre pour la désignation du délégué syndical distinct de celui défini par les dispositions dudit Code (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-23.326 F-D).
Les heures de délégation sont payées comme temps de travail et lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées comme heures supplémentaires. Il appartient au salarié de justifier que la prise d'heures de délégation les dimanches et jours fériés, en dehors de son horaire de travail, est justifiée par les nécessités de ses mandats (Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-24.049 F-D).
Contrôle - contentieux
La déclaration d’appel ne peut être limitée que par la mention des chefs du dispositif du jugement attaqué. En l’absence de cette mention, lorsque l'appel ne tend pas à l'annulation du jugement ou que l'objet n'est pas indivisible, la déclaration d’appel encourt la nullité, à l’exclusion de toute irrecevabilité (Cass. soc. 14-10-2020 n°18-15.229 F-PB).
La modification du contrat de travail d'un salarié imposée sans son accord est de nature à caractériser un trouble manifestement illicite. Par ailleurs, l'acceptation de la modification du contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté et ne peut se déduire d'un acquiescement implicite. Dès lors, le juge des référés ne peut pas se déclarer incompétent pour connaître des demandes d'un salarié de condamner son employeur à le réaffecter à son poste et à lui fournir un travail en lien avec ses fonctions ainsi qu’à lui payer une certaine somme à titre provisionnel au motif, notamment, que intéressé a attendu plusieurs mois avant de saisir la formation de référé, alors qu'il avait constaté que le salarié n'avait pas donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail (Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-14.182 F-D).
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