Contrat de travail
L’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.
L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Une rétractation avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI ; Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.104 FS-PBRI).
Contrat de travail temporaire
Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée.
Dès lors, une cour d'appel ne peut pas ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, alors qu'elle a constaté qu’à la suite de l’infirmation, par un arrêt, de l’ordonnance de référé ayant ordonné la poursuite du contrat dans l'attente de la décision au fond sur la requalification, la relation de travail avait pris fin à une certaine date, correspondant au terme de la dernière mission (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.270 FS-PBRI).
Congés payés
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.
Si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive ne fait pas obligation aux Etats membres de prévoir une telle limitation (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022 FS-PBRI).
Négociation collective
L'évolution des conditions d’acquisition par une organisation syndicale de la représentativité telle qu’elle résulte de la loi 789-2008 du 20 août 2008 conduit à apprécier différemment, en application de l’article L 2261-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail), les conditions mises à la révision d’un accord collectif d’entreprise.
Aux termes de l’article L 2261-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi Travail, les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d’une convention ou d’un accord ou qui y ont adhéré, sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. Il en résulte que l’organisation syndicale de salariés qui, signataire d’un accord d’entreprise, n’est plus représentative pour la durée du cycle électoral au cours duquel la révision d’un accord d’entreprise est proposée, ne peut pas s’opposer à la négociation d’un tel accord (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-25.531 FS-PBRI).
