Selon les Urssaf, si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite doivent également en bénéficier dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, dès lors que leur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, ils doivent recevoir un titre-restaurant.
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
- rémunération : elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature ;
- politique d’évaluation ;
- formation professionnelle ;
- avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).
Toutefois, il n’est pas certain que la Cour de cassation, si elle était amenée à se prononcer, adopte une position aussi tranchée.
En effet, si elle a pu préciser dans un arrêt du 20 février 2013 que l’article R 3262-7 du Code du travail pose comme seule condition à l’attribution du titre-restaurant que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (Cass. soc. 20-2-2013 n° 10-30.028), la Haute Juridiction admet que l’employeur qui n’est légalement pas tenu de mettre en place des titres-restaurant peut, s’il décide d’y recourir, en fixer librement les modalités d’application, à condition que celles-ci reposent sur des critères objectifs et n’entraînent aucune discrimination entre les salariés.
Ainsi, a-t-elle jugé qu’un employeur ne peut pas refuser des titres-restaurant à des conducteurs-receveurs en invoquant leur non-sédentarité alors que d’autres salariés non sédentaires de l’entreprise en bénéficient pour leur part (Cass. soc. 16-11-2007 n° 05-45.438). De même, il ne peut pas en réserver le bénéfice au seul personnel non cadre de l’entreprise (Cass. soc. 20-2-2008 n° 05-45.601).
En revanche, la Cour de cassation a admis que l’employeur peut prévoir une tarification différente en fonction de l’éloignement entre le lieu de travail et le domicile des salariés, cette pratique ne pouvant pas être considérée comme discriminatoire (Cass. soc. 22-1-1992 n° 88-40.938).
On attendra donc avec intérêt des clarifications sur ce point, la question présentant une acuité particulière du fait du développement du télétravail en entreprise.
