Lancée par la loi Pacte du 22 mai 2019, la réforme de l'épargne retraite sera effective dès le 1er octobre 2019 avec la commercialisation à cette date de nouveaux produits dénommés plans d'épargne retraite (PER). Trois textes parus cet été - l'ordonnance du 24 juillet, le décret du 30 juillet et l'arrêté du 7 août - précisent le régime juridique des PER en fonction de leur caractère individuel, catégoriel ou général et fixent leurs régimes fiscal et social. Ils complètent ainsi le cadre juridique défini pour l'ensemble des PER par l'article 71 de la loi Pacte.
Rappelons que cette réforme vise à renforcer l'attractivité de l'épargne retraite, notamment en harmonisant les règles applicables aux différents dispositifs et en s'inspirant pour cela de celles applicables au Perco, à faciliter la transférabilité d'un produit à l'autre des droits en cours de constitution et à stimuler la concurrence sur le marché de cette épargne.
Signalons que la date d'entrée en vigueur fixée au 1er octobre 2019 pour l'entrée en vigueur de ces textes et des dispositions issues de la loi Pacte comportent des exceptions, notamment pour les règles applicables aux dispositifs actuels (Perco, régimes de retraite supplémentaire à cotisations définies et dispositifs individuels).
Sont présentées ci-après les principales règles issues de ces trois textes relatives à la mise en place, l'alimentation des PER d'entreprise ainsi que leur régime social.
Ne sont traitées ni les dispositions relatives aux PER individuels ni celles spécifiques aux PER reposant sur un contrat d'assurance groupe ni le régime fiscal des PER.
Précisons seulement que :
- plusieurs garanties sont prévues pour la gestion des actifs dans un PER : gestion pilotée, limitation des investissements éligibles, prise en charge des frais de gestion, mise en place des comités de surveillance, informations régulières des titulaires du plan ;
- les PER souscrits dans un cadre assurantiel peuvent prévoir des garanties complémentaires. Leurs tarifs sont encadrés et leur gestionnaire est tenu d'une obligation comptable de cantonnement des actifs ;
- qu'à la possibilité ouverte au titulaire d'un PER de transférer ses droits vers un autre PER, l'ordonnance du 24 juillet 2019 ajoute des cas de transfert collectif des droits entre PER. Elle autorise également le transfert des droits constitués dans le cadre d'un ancien produit d'épargne retraite vers un PER à l'initiative de son titulaire ;
- et que les dispositifs actuels d'épargne retraite ne pourront plus être commercialisés à compter du 1er octobre 2020. Ceux existant à cette date peuvent être maintenus sous conditions.
Quels plans d’épargne retraite mettre en place pour les salariés ?
Dès le 1er octobre 2019, les entreprises pourront mettre en place :
- un PER d’entreprise collectif (Pereco) qui reprend du Perco son ouverture à l’ensemble du personnel et le caractère facultatif de l’adhésion pour les salariés ;
- un PER obligatoire (Pero) auquel doivent adhérer tous les salariés ou une ou plusieurs catégories objectives d’entre eux, comme cela est le cas pour les régimes à cotisations définies ;
- un PER déclinant les caractéristiques des deux précédents en fonction des versements l’alimentant.
Ces plans sont soumis au cadre juridique commun à l’ensemble des PER, inscrit par l’article 71 de la loi Pacte aux articles L 224-1 à L 224-8 du Code monétaire et financier, à des règles communes aux PER d’entreprise, posées par l’ordonnance aux articles L 224-9 à 224-12 du même Code et à des dispositions propres fixées respectivement par l’ordonnance aux articles L 224-13 à L 224-22 pour le Pereco, et L 224-23 à L 224-27 pour le Pero.
A noter : Les entreprises ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) depuis plus de 3 ans doivent ouvrir une négociation en vue de la mise en place d'un Pereco ou d'un Pero ouvert à tous les salariés de l'entreprise (C. mon. fin. art. L 224-9 nouveau). Rappelons en outre que l'ordonnance 2019-697 du 3 juillet 2019 sur les régimes de retraite à prestations définies subordonne le bénéfice du régime social de faveur propre à ces régimes à la condition que tous les salariés de l'entreprise soient couverts par un Perco, un régime de retraite supplémentaire ou un plan d'épargne retraite d'entreprise. D'autres obligations de négocier sont prévues : au niveau de l'entreprise, dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, en vue de l'affectation des sommes investies dans un Pereco pour l'acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires (C. trav. art. L 2242-15 modifié) et au niveau de la branche et professionnel (C. trav. art. L 2241-16 et L 2241-1 modifiés)
Un dispositif facultatif pour tous les salariés : le Pereco
Empruntant au Perco ses principales caractéristiques, le Pereco est destiné à remplacer à terme ce dispositif dans les entreprises. Ce dispositif d’épargne retraite est régi , sous réserve de dispositions particulières et sauf exceptions, par les règles relatives au plan d’épargne d’entreprise (PEE) (C. mon. fin. art. L 224-13 nouveau).
En principe, le Pereco doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutefois, le règlement du plan peut prévoir une condition d’ancienneté. Celle-ci ne peut pas excéder 3 mois (C. mon. fin. art. L 224-17, al. 1er nouveau).
Le règlement du Pereco peut prévoir l'adhésion par défaut des salariés de l'entreprise, sauf avis contraire de ces derniers (C. mon. fin. art. L 224-17, al. 2 nouveau). Les salariés sont informés de cette clause suivant les modalités prévues par le règlement du plan. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer de manière expresse à cette adhésion (C. mon. fin. art. D 224-11 nouveau).
Le Pereco est mis en place à l’initiative de l’entreprise ou selon l’une des modalités suivantes (C. mon. fin. art. L 224-14, al. 1er nouveau) :
- par convention ou accord collectif de travail ;
- par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
- par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
- à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par l’employeur. S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
La négociation du Pereco avec les syndicats ou le CSE est obligatoire si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un CSE. Si elle échoue, un procès-verbal de désaccord est établi, consignant en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel ou appliquer unilatéralement (C. mon. fin art. L 224-14, al. 2 nouveau).
A noter : Le Pereco peut être mis en place au niveau de l’entreprise ou sous la forme d’un plan interentreprises. Celui-ci est adopté suivant les modalités prévues pour le plan d’épargne interentreprises (C. mon. fin. art. L 224-16 nouveau). À notre sens, le Pereco devrait pouvoir être mis en place au niveau du groupe compte tenu du renvoi fait par l’article L 224-13 du Code monétaire et financier aux règles régissant les PEE.
Un Per obligatoire pour tous les salariés ou une catégorie d’entre eux
Le Pero se distingue du Pereco par la possibilité de limiter son champ d’application à une ou plusieurs catégories de salariés et par son caractère obligatoire pour ses bénéficiaires. Il partage ces deux caractéristiques avec les régimes de retraite supplémentaire à cotisations définies qu’il est voué à remplacer dans les entreprises.
Le Pero est ainsi mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés de l'entreprise ou d’une ou plusieurs catégories d’entre eux, constituées à partir de critères objectifs (C. mon. fin. art. L 224-24, al. 1er nouveau). Ces critères sont ceux permettant de définir les catégories de bénéficiaires d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies respectant le caractère collectif exigé par les dispositions du CSS pour ouvrir droit à une exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale (C. mon. fin. art. L 224-24, alinéa 1 nouveau ; CSS L 242-1, II-4°).
L’article R 242-1-1 du CSS liste ainsi les critères objectifs suivants :
- l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres en référence aux définitions posées par la convention Agirc du 14 mars 1947, abrogée depuis le 1er janvier 2019 ;
- un seuil de rémunération déterminé à partir de l’une des limites inférieures fixées pour le calcul des cotisations dues aux anciens régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco ;
- la place dans les classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels dont relève l’entreprise ;
- le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie ou l’ancienneté dans le travail correspondant aux sous-catégories fixées par les textes visés au critère précédent ;
- l’appartenance aux catégories définies clairement et non restrictivement à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ainsi qu’au champ d’application concerné, ou bien à des catégories spécifiques de salariés définies par une convention collective, un accord de branche ou un accord national interprofessionnel caractérisant des conditions d’emploi ou des activités particulières.
Le règlement du plan prévoit que l'adhésion des salariés intéressés revêt un caractère obligatoire. Toutefois, le salarié qui a liquidé ses droits au Pero à leur échéance normale n’est plus tenu d’y adhérer (C. mon. fin. art. L 224-24, al. 3 nouveau).
Le titulaire d’un PER peut liquider ses droits au plus tôt à la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou à l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite (C. mon. fin. art. L 224-1). Des cas de liquidation ou rachat anticipés sont toutefois prévus (C. mon. fin. art. L 224-4).
Le Pero peut être mis en place par convention ou accord collectif, ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ou décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé (C. mon. fin. art. L 224-23 nouveau ; CSS art. L911-1) .
A noter : Le Pero peut également être créé en tant que plan interentreprises dans des conditions fixées par décret à paraître (C. mon. fin. art. L 224-24, al. 2 nouveau).
Pereco et Pero peuvent être regroupés dans un dispositif unique
L’employeur peut décider d’instaurer des versements obligatoires de sa part et de celle des salariés au Pereco. Ces versements doivent concerner tous les salariés ou une ou plusieurs catégories objectives de salariés (C. mon. fin. art. L 224-27, al. 1er nouveau). Le règlement du Pereco doit prévoir, pour les salariés visés par ces versements obligatoires, que leur adhésion au plan est obligatoire jusqu’à l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite ou la liquidation de leurs droits au titre d’un régime obligatoire de retraite (C. mon. fin. art. L 224-27, al. 1er nouveau). La décision de regrouper Pereco et Pero doit se faire par accord collectif ou conclu avec les représentants syndicaux ou avec le CSE (C. mon. fin art. L 224-14 et L 224-27).
A noter : Lorsque les versements obligatoires sont mis en place à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de cette mise en place peuvent se dispenser, à leur initiative, de participer aux versements obligatoires des salariés (C. mon. fin. art. L 224-27, al. 1er nouveau).
Il est également possible de transformer, par accord collectif ou conclu avec les représentants syndicaux ou le CSE, le Pero obligatoire en un Pereco comprenant des versements obligatoires (C. mon. fin. art. L 224-27, al. 2 nouveau). Ce plan couvre l’ensemble des salariés. Toutefois, les versements obligatoires du salarié et de l’employeur dans ce plan peuvent être réservés à une ou plusieurs catégories de salariés définies à partir des critères objectifs précités (C. mon. fin. art. L 224-27, al. 2 nouveau).
Quelles sources d'alimentation pour les PER d'entreprise ?
Les versements pouvant alimenter le Pereco (C. mon. fin. art. L 224-20) et le Perco (C. mon. fin. art. L 224-25) sont présentés dans le tableau ci-dessous.
Versements | Pereco | Pero |
Versements volontaires du titulaire | Oui (1) | Oui |
Participation aux résultats de l'entreprise et intéressement | Oui (2) | A condition que le Pero bénéficie à tous les salariés ou que l'entreprise ait mis en place un Pereco |
Jours de congé inscrits au compte épargne-temps | Oui (3) | Oui (3) |
Sommes correspondant à des jours de repos non pris | En l'absence de CET dans l'entreprise, des sommes correspondant à des jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an (3) (4) | En l'absence de CET dans l'entreprise, des sommes correspondant à des jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an (3) (4) |
Abondement de l'employeur sur la contribution du salarié | Oui (5) | Non |
Abondement initial et périodique de l'employeur sans contribution du salarié | Sous réserve d'une attribution uniforme à tous les salariés satisfaisant, le cas échéant, à la condition d'ancienneté (5) (6) | Non |
Versements obligatoires du salarié ou de l'employeur | Non sauf Pereco prévoyant cette possibilité pour tous les salariés ou une ou plusieurs catégories d'entre eux définies à partir de critères objectifs | Oui (7) |
(1) Le plafonnement annuel des versements volontaires du salarié fixé à l’article L 3332-10 du Code du travail pour le PEE n’est pas applicable au Pereco (C. mon. fin. art. L 224-13 nouveau). (2) Le supplément d’intéressement peut également être versé au Pereco (C. trav. art. L. 3314-10 modifié). Le Pereco bénéficie du mécanisme d’affectation par défaut d’une partie de la participation dans les mêmes conditions que le Perco (C. trav. art. L 3324-12 modifié). (3) Selon la valeur de l’indemnité de congé payé correspondante (C. mon. fin. art. R 224-8 nouveau). (4) S’agissant des congés payés annuels, seule la durée du congé excédant 24 jours ouvrables peut être affectée (C. mon. fin. art. R 224-9 nouveau). (5) Le total annuel de l’abondement et des versements initiaux et périodiques de l’entreprise est plafonné à 16 % du Pass et au triple de la contribution du titulaire constituée des versements volontaires et des sommes issues de l’intéressement et de la participation (C. mon. fin. art. D 224-10 nouveau ; C. trav. art. L 3332-11). Ces versements respectent la règle de non-substitution au salaire (C. mon. fin. art. L 224-20 nouveau). (6) La périodicité est fixée par le règlement du plan et le montant annuel cumulé de ces deux versements est limité à 2 % du Pass (C. mon. fin. art. L 224-20 et D 224-10 nouveaux). (7) Lorsque le plan a été mis en place à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, les salariés déjà présents dans l'entreprise lors de cette mise en place peuvent se dispenser, à leur initiative, de participer aux versements obligatoires des salariés (C. mon. fin. art. L 224-25 nouveau). | ||
Quelles exonérations sociales pour les PER d’entreprise ?
Les dispositifs d'exonération de cotisations applicables aux Perco et régimes de retraite « article 83 » sont étendus aux Pereco et Pero. Ceux-ci bénéficient, en outre, d'un taux réduit de forfait social sous certaines conditions.
Un dispositif d’exonération de cotisations sociales pour chaque type de versement… ou presque
Les sommes versées par l'employeur au Pereco sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (CSS art. L242-1, II-3° modifié) et, partant, de l'ensemble des prélèvements alignés.
Les textes ne prévoient pas de plafonnement de l’exonération de cotisations, mais les versements patronaux au Pereco sont eux-mêmes limités
L’exonération plafonnée de cotisations sociales à laquelle ouvrent droit les contributions patronales aux régimes de retraite supplémentaire à cotisations définies (« articles 83 ») est étendue aux versements de l’employeur dans un PER obligatoire (CSS art. L 242-1, II-4° et D 242-1 modifiés ; C. mon. fin. art. L 224-8).
Rappelons :
- que cette exonération s’applique dans la limite la plus élevée des deux valeurs suivantes : 5 % du montant du plafond de la sécurité sociale (soit en 2019, 2 026,20 €) ou 5 % de la rémunération retenue dans la limite de 5 fois le plafond de la sécurité sociale (soit en 2019, 10 131 €) ;
- qu’elle est soumise à une série de conditions, fixées par les articles L 242-1, II-4°, R 242-1-1 et s. et D 242-1 du CSS, relatives notamment aux organismes débiteurs des prestations, aux modalités de mise en place du régime, à son caractère obligatoire et collectif – il doit bénéficier à tous les salariés ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux établies à partir de critères objectifs déterminées réglementairement –, à la limitation des cas de rachat et à l’existence d’une faculté de transfert vers d’autres contrats.
À l’instar de l’abondement de l’employeur dans un Perco, celui versé dans un Pereco est pris en compte pour l’appréciation des plafonds d’exonération précités (CSS art. L 242-1, II-4° a).
Les plafonds d’exonération sont ainsi appréciés en faisant la somme, le cas échéant, de :
- la contribution patronale de l’employeur au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies ;
- l’abondement de l’employeur au Perco ;
- les versements obligatoires de l’employeur dans un Pero ou un Pereco ;
- l’abondement de l’employeur dans le Pereco.
A noter : Les versements visés par ce dispositif d’exonération sont non seulement les versements obligatoires de l’employeur dans un Pero mais aussi, à notre avis, ceux obligatoires dans un Pereco effectués dans les conditions exposées ci-dessus. La possibilité d’effectuer ce type de versements dans le Pereco est en effet conditionnée au caractère obligatoire du plan pour les bénéficiaires. Ceux-ci sont, en outre, déterminés en application des mêmes règles que les salariés pouvant bénéficier d’un Pero (ensemble du personnel ou catégorie de salariés établie à partir de critères objectifs)
Les droits attribués au salarié au titre de la participation aux résultats de l’entreprise sont exonérés de cotisations sociales en cas de versement dans un Pereco dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont versés dans un Perco (C. trav. art. L 3325-1). Il va de même de l’intéressement ou du supplément d’intéressement qui sont exonérés de cotisations de sécurité sociale quelle que soit leur affectation (C. trav. art. L 3312-4).
Les droits constitués par le salarié sur son CET venant alimenter le Pereco ou le Pero (sauf abondement de l’employeur, voir n° 8) sont exonérés de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 10 jours par an (CSS art. L 242-4-3 modifié ; C. trav. art. L 3152-4 modifié).
Les droits issus du CET et correspondant à un abondement de l’employeur en temps ou en argent bénéficient, selon leur affectation, du régime social applicable (C. trav. art. L 3152-4 modifié) :
- à l’abondement de l’employeur au Pereco ;
- aux versements obligatoires de l’employeur dans un Pero ou un Pereco.
En l’absence de CET dans l’entreprise, les jours de repos non pris affectés par le salarié dans un Pero et, à notre sens, dans un Pereco, sont également exonérés de cotisations sociales (C. trav. art. L 3334-8 ; CSS art. L 242-4-3 modifié).
Un taux réduit de forfait social pour certains PER d’entreprise
Les versements au Pereco et au Pero exonérés de cotisations de sécurité sociale sont soumis au forfait social au taux de droit commun de 20 %. Toutefois, s’inspirant du dispositif relatif aux Perco, l’article 71 de la loi Pacte a prévu un taux réduit de 16 % pour les versements de l’employeur sur des PER d’entreprise répondant aux conditions fixées à l’article L 137-16 du CSS.
Pour rappel, aux termes de l’article L 137-16 du CSS, le taux réduit est applicable lorsque le plan d’épargne retraite d’entreprise prévoit que l’allocation de l’épargne permettant une réduction progressive des risques pour le titulaire est affectée à l’acquisition de fonds comportant au moins 10 % de titres susceptibles d’être employés dans un PEA destiné au financement des PME ou ETI.
Sont concernés les versements de l’employeur mentionnés aux 2° et 3° de l’article L 224-2 du Code monétaire et financier, à savoir :
- les sommes versées issues de l’intéressement ou de la participation, l’abondement éventuel de l’employeur, les droits issus d’un CET ou les sommes correspondant à des jours de repos non pris ;
- les versements obligatoires de l'employeur.
Pour en savoir plus sur la réforme de l'épargne retraite : voir le Feuillet Rapide social n° 19/19.
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