Le plan d’épargne mis en place dans une entreprise en 2000 prévoyait un abondement de l’employeur égal à 100 % des versements volontaires effectués par les cadres et à 4 % seulement de ceux effectués par les salariés non cadres. Dans les faits, la modulation de l’abondement favorisait les hauts salaires de l’entreprise au détriment des bas salaires.
Or, la loi 2001-152 du 19 février 2001 a introduit dans le Code du travail une règle selon laquelle la modulation de l’abondement de l’entreprise ne peut résulter que de l’application de règles à caractère général qui ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du participant croissant avec la rémunération de ce dernier (C. trav. art. L 3332-12). Autrement dit, l’abondement de l’employeur ne peut pas être proportionnellement plus important pour les salaires les plus élevés.
Le plan d’épargne d’entreprise n’étant pas conforme à cette règle et l’employeur ayant refusé de le renégocier, des salariés de l’entreprise avaient agi pour demander l’indemnisation de leur préjudice et pour violation du principe d’égalité de traitement.
La question était donc de savoir si, à défaut de précision sur ce point dans la loi de 2001, cette nouvelle règle ne concernait que les règlements mis en place à compter du 20 février 2001, date de son entrée en vigueur, ou si elle s’appliquait également aux plans d’épargne d’entreprise en cours à cette date.
L’interdiction d’un abondement croissant avec la rémunération n’est pas d’ordre public
Les juges du fond avaient fait droit à la demande d’indemnisation des salariés en considérant que la disposition litigieuse, présentant un caractère d’ordre public social, était d’application immédiate, le législateur n’ayant d’ailleurs pas entendu la réserver aux seuls accords conclus après l’entrée en vigueur de la loi du 19 février 2001.
La Cour de cassation ne retient pas cette thèse.
Il est difficile en effet de considérer que la loi nouvelle était plus favorable aux salariés, en tout cas globalement, dès lors qu’en cas de renégociation de l’accord, l’employeur aurait pu devoir réduire l’abondement prévu pour les cadres.
Elle juge, au visa notamment de l’article 2 du Code civil selon lequel la loi ne dispose que pour l’avenir, qu’en l’absence de modification, autre que de forme, de l’accord instaurant un plan d’épargne d’entreprise et de nouveau dépôt de cet accord auprès de l’administration, ses dispositions ne peuvent être contestées qu’au regard des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion.
La Cour précise que la disposition en cause n’est pas d’ordre public absolu, ce qui aurait sinon permis son application aux accords conclus avant son entrée en vigueur (en ce sens, dans d’autres domaines, Cass. soc. 24-10-2012 n° 11-22.087 FS-PB ; Cass. soc. 18-12-2000 n° 99-60.507 D).
Un PEE modifié sur le fond à compter du 20-02-2001 doit respecter cette interdiction
La distinction opérée par la chambre sociale entre les règlements ayant ou non subi une modification autre que de forme n’est pas nouvelle. Elle a déjà jugé que l’obligation de dépôt des règlements de plan d’épargne salariale, qui ne concerne expressément que ceux établis depuis le 20 février 2001, s’applique aux plans établis avant cette date s’il leur est apporté une modification autre que de forme (Cass. soc. 16-12-2008 n° 07-14.610 et 07-14.611 FS-PB). Cette règle se comprend aisément : dès lors qu’il est modifié sur le fond, le règlement peut être considéré comme un nouvel accord ne pouvant pas échapper à la législation applicable à la date de la modification.
Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social no 55690
